المفاوضة الجماعية: المعنى، الهدف، الخصائص، الأنواع

المفاوضة الجماعية

المفاوضة الجماعية (CB) هي التفاوض بين ممثلي الإدارة والعمال للتوصل إلى اتفاقية مكتوبة تغطي شروط وأحكام التوظيف.

ما هي المفاوضة الجماعية؟

المفاوضة الجماعية (CB) هي عملية تفاوض بين الإدارة والعمال لوضع شروط توظيف مكتوبة. تعمل هذه المفاوضات على موازنة الضغوط المتعارضة وتتضمن تعاونًا مشتركًا بين أصحاب العمل والنقابات والإدارة.

تهدف هذه الممارسة إلى حل النزاعات وحماية مصالح العمال وتجنب تدخل الطرف الثالث. تغطي المفاوضة الجماعية موضوعات مثل الأجور وظروف العمل والتحويلات والتدريب والترقيات وسياسة العمل.

يعتمد البنك المركزي على القوة التفاوضية والمرونة المتساوية للتوصل إلى تسوية مشتركة. عملية التفاوض مستمرة وديناميكية وتغطي مراحل ما قبل وما بعد توقيع العقد.

إنه في الأساس حل وسط وموازنة للضغوط المتعارضة لمجموعتين اجتماعيتين لديهما مصالح مشتركة كافية للعمل معًا. عادة ما يتم تأطير الضغوط على طاولة المفاوضات من الناحية الاقتصادية والفنية، ولكن المساومة هي في الأساس عملية اجتماعية.

وفقا لديل يودر، فإن الكثير من إدارة الموارد البشرية أو القوى العاملة اليوم هي "الإدارة الذاتية". ويشارك الموظفون الأفراد، كأفراد وأعضاء في النقابات، بدور نشط في إدارتهم.

إنهم يشاركون في اتخاذ العديد من القرارات التي كان سيتعين على أصحاب العمل أو مديريهم اتخاذها لهم. في الاقتصادات الناضجة مثل الولايات المتحدة الأمريكية، يلعب الموظفون دورًا حاسمًا في الترقيات والتحويلات والتدريب وغيرها من شروط التوظيف.

كما يشاركون في صياغة سياسة العمل. وتتم هذه المشاركة من خلال النقابات في عملية المفاوضة الجماعية. يعد التعاون المشترك بين أصحاب العمل والنقابات والإدارة أمرًا جديدًا نسبيًا.

بالنسبة لبعض أصحاب العمل، يُنظر إلى المشاركة النقابية على أنها تدخل في الصلاحيات الأساسية للإدارة. وفي بعض الشركات والهيئات العامة، هناك مخاوف كبيرة بشأن "الاحتواء ومقاومة مشاركة العمال في الإدارة".

هناك نقاش واسع النطاق حول مدى دور النقابة في الإدارة ومدى التعاون المشترك بين أصحاب العمل والنقابات والإدارة المرغوب فيه للعمل الجماعي المتحمس والإنتاجية والمجتمع الديمقراطي. كما تتم مناقشة مدى ملاءمة القواعد العامة.

كما يقوم موظفو المكاتب، وكتبة البيع بالتجزئة، وموظفو النظافة بتكوين جمعيات. بمجرد حظر العمل النقابي بين الموظفين ذوي الياقات البيضاء، اعتاد أصحاب العمل على ترقية قادة النقابات الذين لا يمكن السيطرة عليهم ومن ثم طردهم.

واليوم، أصبح لدى الضباط والمعلمين والمحاسبين والمحامين والصحفيين وكبار البيروقراطيين جمعياتهم للضغط من أجل حقوقهم والتفاوض مع السلطات.

أهداف المفاوضة الجماعية

تشمل أهداف المفاوضة الجماعية، من بين أمور أخرى، ما يلي:

  • تسوية النزاعات/النزاعات المتعلقة بالأجور وظروف العمل.
  • حماية مصالح العمال من خلال العمل الجماعي.
  • حل الخلافات بين العمال والإدارة من خلال المفاوضات الطوعية والتوصل إلى توافق في الآراء.
  • تجنب تدخل الطرف الثالث في الأمور المتعلقة بالتوظيف.

أنشطة المفاوضة الجماعية

المفاوضة الجماعية هي أقدم شكل من أشكال التفاوض بين العمل والإدارة في العلاقات الصناعية في بنغلاديش.

بسبب مبدأ نظام النقابات المتعددة، تطورت الممارسة لاختيار وكيل المفاوضة الجماعية (CBA) من بين النقابات المسجلة في مؤسسة أو مجموعة من المؤسسات لإجراء مفاوضة جماعية مع صاحب العمل نيابة عن العمال في تلك المؤسسة أو مجموعة من المؤسسات.

الأنشطة الرئيسية لـ CBA هي كما يلي:

  • إجراء مفاوضات جماعية مع صاحب العمل أو الموظفين بشأن المسائل المتعلقة بالتوظيف أو عدم التوظيف أو شروط التوظيف أو ظروف العمل.
  • تمثيل جميع أو بعض العمال في أية إجراءات.
  • - الإعلان عن الإضراب وإعلانه وفقا لأحكام القانون.
  • ترشيح ممثلي العمال في مجلس أمناء أي مؤسسة رعاية أو صندوق ادخار وصندوق مشاركة العمال.

في أي مؤسسة لا يوجد بها سوى نقابة واحدة مسجلة وعضوية تعادل ما لا يقل عن ثلث إجمالي عدد العمال العاملين، فإن هذه النقابة مخولة قانونًا للعمل بصفتها CBA دون أي انتخابات.

أما إذا كان هناك أكثر من نقابة قانونية واحدة، يتم انتخاب نقابة المحامين من بين تلك النقابات بناء على الاقتراع السري تحت إشراف مسجل النقابات العمالية.

وينص القانون على أنه لا يمكن إعلان النقابة، حتى لو فازت في الاقتراع، على أنها CBA ما لم تبلغ الأصوات التي تم الإدلاء بها لصالحها ما لا يقل عن ثلث إجمالي عدد العمال العاملين في تلك المؤسسة أو المجموعة من المؤسسات.

8 خصائص المفاوضة الجماعية

الخصائص الهامة للمفاوضة الجماعية هي كما يلي:

المساواة في القوة

يأتي كلا الطرفين إلى طاولة المفاوضات بنفس القوة. وفي المفاوضة الجماعية، تكون القوة التفاوضية لكلا الطرفين متساوية، مما يعكس الديمقراطية الصناعية في العمل.

مسعى طوعي

يأتي كل من العمال والإدارة عن طيب خاطر إلى طاولة المفاوضات للمشاركة في حوار هادف حول مختلف القضايا الملحة. إنهم يستكشفون وجهات نظر بعضهم البعض بدقة قبل التوصل إلى حل مقبول. وتنفيذ الاتفاق الذي تم التوصل إليه هو أيضا عملية طوعية.

المرونة

تتضمن المفاوضة الجماعية العمل الجماعي، حيث يستثمر ممثلو أصحاب العمل والعمال الجهود للتوصل إلى توافق في الآراء. فهو يوفر مرونة كافية، حيث لا يستطيع أي من الطرفين أن يكون غير مرن ومتشدد في مثل هذه المواقف.

من السمات الفريدة للمفاوضة الجماعية أن الأطراف عادة ما تبدأ المفاوضات بوجهات نظر مختلفة تمامًا ولكنها تتوصل في النهاية إلى أرضية وسط مقبولة لكليهما. ومن ثم، فهي عملية أخذ وعطاء وليست طريقا في اتجاه واحد.

التسوية المشتركة والودية

وهي جماعية بطريقتين. أولاً، يتفاوض جميع العمال بشكل جماعي من أجل مصالحهم ومنافعهم المشتركة. ثانياً، يتوصل العمال والإدارة بشكل مشترك إلى حل ودي من خلال المفاوضات.

علاقة مستمرة

المفاوضة الجماعية هي عملية مستمرة. إنها لا تبدأ وتنتهي بالمفاوضات؛ بل إن الاتفاقية مجرد بداية للمفاوضة الجماعية. ويشمل تنفيذ الاتفاق ومواصلة المفاوضات.

عملية ديناميكية

تعتبر المفاوضة الجماعية ديناميكية لأن الطريقة التي يتم بها التوصل إلى الاتفاقيات، وطريقة تنفيذها، وعقلية الأطراف المعنية تتغير باستمرار. الجهد نفسه يتطور ويتوسع مع مرور الوقت.

علاقة القوة

يهدف العمال إلى الحصول على الحد الأقصى من الإدارة، بينما تسعى الإدارة إلى استخراج أقصى استفادة من العمال من خلال تقديم أقل قدر ممكن. ومن أجل التوصل إلى توافق في الآراء، يتعين على الطرفين التراجع عن مواقفهما المتطرفة وقبول التنازلات.

وتهدف النقابات إلى تعزيز نفوذها على العمال دون إضعاف قوتها بشكل كبير، في حين تهدف الإدارة إلى الاحتفاظ بالسيطرة على شؤون مكان العمل.

عملية ثنائية

يتفاوض أصحاب العمل والموظفون بشكل مباشر حول القضايا وجهاً لوجه عبر الطاولة. لا يوجد تدخل من طرف ثالث. إن أي تسوية نزاع باستخدام هذه الطريقة تضمن علاقات متناغمة بين الأطراف المعنية.

4 خطوات لعملية المفاوضة الجماعية

المفاوضة الجماعية هي في الأساس تسوية وموازنة للضغوط المتعارضة بين مجموعتين اجتماعيتين لهما مصالح متبادلة كبيرة في العمل معًا. وفي حين أن الضغوط على طاولة المفاوضات عادة ما تكون مؤطرة من الناحية الاقتصادية والفنية، فإن عملية التفاوض الشاملة تظل اجتماعية في الأساس. إنه ليس حدثًا لمرة واحدة، بل هو عملية مستمرة ومستمرة، خاصة من منظور سلوكي.

في حين أن المفاوضات الرسمية على طاولة المفاوضات تجري بشكل دوري، إلا أنه يجب التعامل مع قدر كبير من عمليات وإجراءات توقيع العقد قبل وبعده بعناية. تتم مشاركة العقد مع قادة النقابات والموظفين والمديرين وأصحاب العمل للمراجعة والتحليل والتفسير.

قد تنشأ دائمًا مواقف جديدة غير منصوص عليها على وجه التحديد في العقد، مما يتطلب من ممثلي النقابات والمديرين التعاون وحل الخلافات. كلا الطرفين يراقبان العيوب ويفكران في التعديلات. وفي هذه الأثناء، يجري بالفعل تنفيذ خطط التفاوض على عقد جديد.

يقوم قادة النقابات باستمرار بالعصف الذهني لتحديد المتطلبات الجديدة، بينما تضع الإدارة استراتيجيات لمعالجة مشكلات الامتثال. ويراقب الطرفان عن كثب التطورات في الشركات والمنظمات المحلية الأخرى على المستويين الوطني والدولي. كما يقومون بإشراك خبراء التفاوض المهرة للبقاء فعالين في عملية التفاوض.

إن المفاوضة الجماعية ليست حدثًا منعزلاً أو سنويًا أو نصف سنوي يسمح للمديرين بممارسة الأعمال بشكل سلمي. المفاوضات الدورية ليست سوى جزء من العملية الشاملة.

من وجهة النظر السلوكية، تعتبر المفاوضة الجماعية عملية مستمرة، على الرغم من أن المفاوضات الرسمية تحدث بشكل دوري حول طاولة المفاوضات. يمثل توقيع العقد نهاية مؤقتة للمواجهة، ولكن يجب تنفيذ العديد من الجوانب الأخرى لعملية التفاوض بعناية.

في المفاوضة الجماعية، يمثل التفاوض والاتفاق نصف العملية فقط. الجانب الآخر الذي لا يقل أهمية هو تنفيذ العقد. باختصار، يتم تضمين الخطوات التالية في عملية المفاوضة الجماعية:

عملية المفاوضة الجماعية

تحديد المشكلة

يؤثر تحديد المشكلة على العملية برمتها. فهو يحدد ما إذا كانت المشكلة ذات أهمية قصوى، وتتطلب مناقشة فورية، أو إذا كان من الممكن تأجيلها إلى وقت أكثر ملاءمة. كما أنه يساعد في تقييم ما إذا كانت المشكلة بسيطة ويمكن حلها بموافقة الطرف الآخر عند العرض، وتجنب عملية التفاوض الجماعي الطويلة. بالإضافة إلى ذلك، فإنه يؤثر على اختيار الممثلين، وحجمهم، ومدة التفاوض، والاتفاق النهائي. ولذلك، من الأهمية بمكان أن يكون لدى الطرفين فهم واضح للمشكلة قبل الدخول في المفاوضات.

التحضير للمفاوضات

عندما تعتبر المفاوضة الجماعية ضرورية، يستعد الطرفان للمفاوضات. يبدأ الإعداد باختيار الممثلين. وينبغي اختيار الممثلين على أساس قدرتهم على التفاوض بصبر وإخلاص وعرض وجهات نظرهم بفعالية. وبعد الاختيار، يجب أن يحصلوا على تثقيف شامل حول المشكلة وإيجابياتها وسلبياتها. وينبغي أيضًا تحديد أدوارهم وسلطاتهم أثناء المفاوضات بوضوح. وتشمل الاستعدادات الأخرى تحديد الجداول الزمنية للمفاوضات. ومع ذلك، قد تختلف فترة التفاوض حسب الظروف بمجرد بدء المفاوضات.

التفاوض على الاتفاق

تبدأ المفاوضات عادةً بتقديم النقابة قائمة طويلة من المطالب إلى الإدارة. ومن خلال البدء بمطالب متطرفة، يترك الاتحاد المجال للتنازلات في مراحل لاحقة من المفاوضات. ويخفي هذا النهج أيضًا الموقف الحقيقي للنقابة، حيث يتطلب من الإدارة تحديد المطالب غير القابلة للتفاوض، أو ذات الأهمية المتوسطة، أو التي يمكن إسقاطها بسهولة.

عادةً ما يمثل كبير المفاوضين الإدارة أثناء المفاوضات. يقوم كبير المفاوضين بتوجيه وقيادة عملية التفاوض، حيث يعرض تفاصيل المشكلة وشدتها وطبيعتها ووجهات نظر الطرفين. وبعد ذلك يعرض ممثلو الطرفين وجهات نظرهم. طوال المفاوضات، يجب على الممثلين أن يولوا اهتمامًا وثيقًا لحجج الطرف الآخر واحتياجاته أثناء صياغة الحجج المضادة بشكل فعال. وهذا يمكن أن يشكل تحديا كبيرا في عملية التفاوض. وينبغي لكل ممثل أن يظل منتبها لوجهات نظر الطرف الآخر وأن يسعى جاهدا للتوصل إلى حل مقبول للطرفين.

عند التوصل إلى اتفاق، يتم توثيقه مع مراعاة التشريعات ذات الصلة. يقوم الطرفان المعنيان بتوقيع الاتفاقية وتحويلها إلى عقد ملزم. إذا لم يتم التوصل إلى حل ودي رغم كل الجهود، يجوز للطرفين اللجوء إلى المصالحة.

تنفيذ العقد

وبمجرد الاتفاق على الاتفاقية والتصديق عليها، يجب وضعها موضع التنفيذ. يمكن أن تكون الاتفاقيات مؤقتة، وقبل انتهاء صلاحيتها، يجوز للطرفين التشاور مع بعضهما البعض لتحديد ما إذا كان سيتم إنهاء الاتفاقية أو تجديدها بناءً على الظروف.

ويجوز للنقابة أن تطالب بتجديد الاتفاقيات التي يستفيد منها العمال قبل انتهاء مدتها، فيما قد ترفض الإدارة هذا الطلب نظرا لوضع المنظمة المالي.

وهذا يمكن أن يؤدي إلى مزيد من المفاوضات. وبالتالي، فإن المفاوضة الجماعية ليست ترتيبا مؤقتا ولكنها عملية مستمرة.

إن المفاوضة الجماعية تشكل أداة قيمة للحفاظ على استقلالية إدارة العمل في مجتمع حر. فالنزاعات أمر طبيعي، حيث قد يطالب العمال بأكثر مما يستحقون، في حين قد يميل أصحاب العمل إلى دفع مبالغ أقل لتحقيق أقصى قدر من الأرباح.

إن اللجوء إلى تدخل طرف ثالث لحل المنازعات يمكن أن يحد من حرية العمل والإدارة. لذلك، من المتوقع أن تخدم المفاوضة الجماعية المصالح طويلة المدى لكلا الطرفين ولا غنى عنها.

نشأت ممارسة المفاوضة الجماعية من الاعتراف بأن الموظفين الأفراد يفتقرون إلى المعرفة والموارد اللازمة لتحديد أفضل الفرص واغتنامها بأنفسهم. المفاوضة الجماعية تمكن الموظفين من تأمين أفضل

يمكن معالجة الخلل في وضع العمال الأفراد مقارنة بأصحاب العمل بطرق مختلفة.

ويمكن للمنظمات البحثية، من خلال الجهات الحكومية، مسح الطلب على القوى العاملة في مختلف الصناعات والمناطق والمهن، ومقارنتها بالعرض المتاح. في بعض الأحيان، يمكن للحكومة تحديد وتنظيم معدلات التعويض.

وفي الأنظمة الديمقراطية، يحظى هذا النهج بدعم على نطاق واسع باعتباره "تسوية ديمقراطية وطوعية"، على النقيض من الوسائل البيروقراطية أو الشمولية لتحقيق كفاءة تخصيص الموارد البشرية وتكوينها وتعويضها.

تعمل المفاوضة الجماعية كوسيلة لتسويق العمالة وإدارة القوى العاملة. وقد تطورت في المقام الأول لأن الموظفين الأفراد يدركون الفوائد الاقتصادية للعمل الجماعي المشترك. وفي العديد من الحالات، قام أصحاب العمل أيضًا بتشكيل جمعيات للمشاركة في المفاوضة الجماعية. لقد ساهمت المفاوضة الجماعية في تعزيز مصالح الطرفين.

وكثيراً ما يُنظر إلى المفاوضة الجماعية باعتبارها انعكاساً لنقاط الضعف لدى الجانبين. تعتبر إحدى نظريات المفاوضة الجماعية جمعيات أصحاب العمل بمثابة رموز "للجماعية"، حيث يتجمع الأفراد ذوي المصالح المشتركة معًا لزيادة قوتهم. وكانت مثل هذه النظرية سائدة في أمريكا الشمالية وأوروبا.

تتوافق المفاوضة الجماعية بشكل أكثر دقة مع النظرية الاقتصادية لاحتكار العمل، والتي تهدف إلى شرح أهداف التنظيم النقابي وممارسة الضغط على أصحاب العمل للمشاركة في تحديد ظروف العمل.

يرى الخبير الاقتصادي بيرلمان أن المفاوضة الجماعية هي محاولات العمال لمقاومة قوة أصحاب العمل الرأسماليين. أفاد ديل يودر أن برامج النقابات وأصحاب العمل تركز على الاحتياجات الاجتماعية والاقتصادية والسياسية.

في بعض الحالات والمناطق، تبنت النقابات أهدافًا سياسية إصلاحية أو ثورية، بينما في حالات أخرى، كانت مكتفية بالأهداف الاقتصادية، وخاصة معدلات الأجور وساعات العمل وظروف العمل.

تؤكد المفاوضة الجماعية على الالتزام بالقواعد بدلا من القرارات التعسفية والمتقلبة، كما وصفها سيلشتر. ويشار إلى هذا النهج باسم "الفقه الصناعي" في العلاقات بين أصحاب العمل والموظفين.

يجب على مديري الموارد البشرية أن يأخذوا في الاعتبار أن دور المفاوضة الجماعية يتطور مع التغيرات التكنولوجية والإدارية في مكان العمل وأساليب العمل.

إن التفاوض على المفاوضة الجماعية وإنشاء آلية لإدارة العقود له آثار كبيرة على المشاركين في إدارة الموارد البشرية. والأهم من ذلك، أن المفاوضة الجماعية تتم مباشرة بين ممثلي أصحاب العمل والموظفين دون تدخل طرف ثالث.

يسمح نطاق التسوية المتبادلة لكلا الطرفين بالحفاظ على علاقات إيجابية. ولذلك تعتبر المفاوضة الجماعية الطريقة الأكثر فعالية لحل المنازعات الصناعية.

قضايا قابلة للمساومة

ما هي القضايا التي يمكن التفاوض بشأنها بين أصحاب العمل وممثلي النقابات؟ ومن الناحية العملية فإن أي قضية تتعلق بالإدارة والعاملين قد تصبح موضوعاً للمساومة.

ومع ذلك، في بعض الحالات المحددة، يتردد كل من الإدارة والعاملين في التنازل. تقليديا، الإدارة ليست على استعداد للتفاوض بشأن أساليب العمل، بحجة أن من حق الإدارة الحصري أن تقرر كيفية إنجاز العمل.

ومع ذلك، على مر العقود، تغيرت طبيعة ومحتوى المفاوضة الجماعية بشكل كبير، وذلك بفضل عوامل الجذب والضغوط التي تمارسها الأطراف المتفاوضة.

تقليديا، كانت الأجور وظروف العمل هي مجالات التركيز الأساسية في المفاوضة الجماعية. ومع ذلك، في الآونة الأخيرة، امتد نطاق المساومة إلى أي مجال تقريبا من مجالات العلاقات بين العمل والإدارة.

بعض المجالات الهامة تشمل:

  1. الأجور وظروف العمل.
  2. معايير العمل.
  3. مدفوعات الحوافز.
  4. أمن العمل.
  5. أدوات وتقنيات وممارسات العمل.
  6. انتقالات وترقيات الموظفين.
  7. المظالم.
  8. المسائل التأديبية.
  9. الصحة و السلامة.
  10. التأمين والفوائد.
  11. اعتراف الاتحاد.
  12. حقوق الإدارة.
  13. أنشطة/مسؤوليات الاتحاد.
  14. التغيرات في التكنولوجيا.

4 أنواع من المفاوضة الجماعية

أنواع المساومة التي تطورت مع مرور الوقت هي؛

  1. التوزيع,
  2. تعاوني،
  3. إنتاجية،
  4. المساومة المركبة.

وتناقش هذه أدناه:

المساومة التوزيعية

يحاول الطرفان تعظيم مكاسبهما. إنهم يحاولون تسوية القضايا الاقتصادية، مثل الأجور والمكافآت وما إلى ذلك، من خلال لعبة محصلتها صفر (حيث مكسبي هو خسارتك ومكسبك هو خسارتي).

النقابات تتفاوض من أجل الحد الأقصى للأجور تريد الإدارة تحقيق أقل قدر ممكن مع الحصول على المزيد من الفوائد من العمال.

المساومة التعاونية

قد تكون هناك ظروف يكون فيها وجود المنظمة ذاته على المحك. يدرك كلا الطرفين أهمية البقاء على قيد الحياة في مثل هذه الأوقات الصعبة، وهما على استعداد للتفاوض على شروط التوظيف بطريقة مرنة.

وقد تقبل النقابة تخفيض الأجور مقابل الأمن ورفع الأجور عندما تتحسن الأمور. توافق الإدارة على التحديث وجلب الجديد} التكنولوجيا والاستثمار في الجهود التسويقية على مراحل:

المساومة الإنتاجية

في بعض الأحيان، ترتبط أجور العمال ومزاياهم بالإنتاجية. ويتم وضع الصيغة النهائية لمؤشر الإنتاجية القياسي من خلال المفاوضات في البداية.

إذا كان العمال قادرين على تجاوز معايير الإنتاجية القياسية، فسوف يحصلون على فوائد كبيرة. تكتسب الإدارة السيطرة على العلاقات في مكان العمل وتكون قادرة على تشديد القواعد بشكل أكبر في المفاوضات المستقبلية،

المساومة المركبة

هذا نظام استباقي للمفاوضة الجماعية. يساوم العمال على الأجور كالمعتاد، لكنه يذهب إلى أبعد من ذلك، ويطالب بالمساواة في المسائل المتعلقة بمستويات التوظيف، والمخاطر البيئية، وما إلى ذلك.

عندما تتفاوض النقابات حول معايير التوظيف، فإنها تضمن عدم زيادة عبء العمل على العمال. وهذا يساعد على الحفاظ على الوضع الراهن فيما يتعلق بمستوى التوظيف.

ولم يعد العمال مهتمين بالجوانب النقدية لتحتل مركز الصدارة في جلسات التفاوض. ولكن هناك تحول واضح نحو المساومة المركبة،

وبدون مثل هذا الموقف الاستباقي، قد يتمكن العمال من مقاومة قوى التحرير والأتمتة والبقاء.

ومن خلال المفاوضة المركبة، تستطيع النقابات منع تخفيف صلاحياتها وضمان العدالة للعمال من خلال وضع حدود معينة على حرية أصحاب العمل. بالنسبة لصاحب العمل، يعد هذا أهون الشرين بالمقارنة مع الإضرابات والإغلاقات.

وبصرف النظر عن الزيادات الدورية في الأجور والصراعات اليومية حول معايير الإنتاجية وغيرها من القضايا ذات الصلة، لا يوجد على الأقل أي خطر من إضراب العمال عن العمل بين الحين والآخر. وبطبيعة الحال، حتى هذا الوضع قد لا يستمر لفترة طويلة.

3 مستويات للمفاوضة الجماعية

يتم تنظيم المفاوضة الجماعية عمومًا وإجراؤها على ثلاثة مستويات؛

  1. مستوى النبات,
  2. مستوى الصناعة، و
  3. المستوى الوطني.

مستوى النبات

هذه هي الوحدة الأساسية أو على المستوى الجزئي، حيث تتم المفاوضات بين إدارة المصنع المعني واتحاد CBA لنفس المصنع. بشكل عام، تتمحور النقابات حول المصنع، مع مشاركة ضئيلة أو معدومة في الهيئات الأخرى، على الرغم من أن لديهم علاقات سياسية.

هناك العديد من الاتفاقيات على مستوى المصانع ولكن الرائد في هذا المجال هي الاتفاقيات المبرمة في القطاع العام.

مستوى الصناعة

أصحاب العمل في عدة وحدات - في نفس الصناعة يتحدون معًا ويشكلون جمعية تتفاوض مع اتحاد نقابات العمال، والذي يسمى عادةً الاتحاد الحرفي، الذي يتمتع بوضع مماثل.

تعتبر الاتفاقيات أوسع نطاقًا ورسمًا إلى حد ما من التسويات على مستوى المصنع، والتي تكون محددة للغاية. فالاتحادات العاملة في صناعة الجوت، على سبيل المثال، التي تتفاوض مع ممثلي رابطات أصحاب العمل في صناعة الجوت، تجري مفاوضات على مستوى الصناعة.

المستوى الوطني

وهنا، تكون الاختصاصات والشكل أوسع بكثير على الرغم من أن مثل هذه الاتفاقيات ليست شائعة في الهند. ويتفاوض ممثلو النقابات العمالية وأصحاب العمل على المستوى الوطني ويتوصلون إلى تسوية.

8 متطلبات النجاح في المفاوضة الجماعية

يعتمد نجاح المفاوضة الجماعية على استيفاء الشروط المسبقة التالية:

المرونة في المساومة

المفاوضة الجماعية هي عملية جماعية مرنة تقوم على الأخذ والعطاء. ذلك يعتمد على التحضير الدقيق والمناورة الماهرة. لا يبشر بالخير إذا اتخذت الإدارة موقفاً متطرفاً بموقف صارم.

الموقف البناء

يحاول أصحاب العمل الحكيمون بناء موقف بناء حتى يتمكن الطرفان من مناقشة المشاكل المتبادلة ومحاولة التوصل إلى اتفاق.

قدرة القيادات النقابية

وينبغي أيضاً تدريب قادة النقابات وتعريفهم بالواقع. يعتمد استقرار القائد ونجاحه في الانتخابات المقبلة على قدرته على انتزاع المزيد من الفوائد للعمال الذين يشكلون قاعدة أصواتهم.

عدم مشاركة الأحزاب السياسية

يمكن الحد من التشدد إذا لم تنحاز الأحزاب السياسية إلى أي حزب.

الموقف التفاوضي للإدارة

ومع ذلك، فإن موقف الإدارة التفاوضي مهم. لا ينبغي لأي مجموعة أن تمضي بموقف دفاعي وعقلية التحدي.

إجراءات المساومة

إجراءات التفاوض لها تأثير كبير على جلسات التفاوض، لذلك ينبغي صياغة الاتفاق بعناية. وينبغي أن تكون واضحة وسهلة الفهم للأطراف.

الدور التفاوضي للمحامين

يجب تقييم الدور التفاوضي للمحامين على طاولة المفاوضات بعناية. يتعين على المحامي الذي تستخدمه الإدارة أن يفكر فيما إذا كان ممثلاً لصاحب العمل أو يعمل كمستشار. الدوران مختلفان، وهذا ينطبق أيضًا على المحامين النقابيين.

دور المراقبين

وفي بعض الأحيان، يظل المراقبون غير المفاوضين حاضرين أثناء جلسة التفاوض. قد تسمح الإدارة والنقابة للمراقبين بإبقائهم على اطلاع. ويعمل مراقبو النقابات كمراقبين لضمان عدم "بيع" قادة النقابات للإدارة.

6 تكتيكات لنجاح المفاوضة الجماعية

قد يكون هناك العديد من التكتيكات التي يستخدمها المفاوضون لتحسين مساومتهم. ستة تكتيكات نموذجية هي:

اقتراح مضاد

يتم استخدام الاقتراح المضاد في محاولة للتقريب بين الجانبين. ويقترح عرضاً بديلاً لاقتراح سابق على أمل أن يجده الطرفان مقبولاً عند النظر فيه.

التنازل عن ميزة ممن أجل الحصول على أخرى

تكتيك آخر هو المقايضة، والتي تنطوي على عرض التخلي عن قضية واحدة مقابل الحصول على أخرى. على سبيل المثال، الموافقة على إجازات مدفوعة الأجر مقابل المرونة في قواعد العمل. المقترحات المضادة تعمل على تقريب الأطراف تدريجيًا، بينما تعمل المقايضات على تسريع حل الخلافات.

أحد أشكال المقايضة هو قبول تخفيضات الأجور أو المزايا مقابل الأمن الوظيفي في حالات الركود الاقتصادي أو الظروف الاقتصادية السيئة. وهذا ما يُعرف باسم مساومة الامتياز.

عطلة البرلمان

تعتبر العطلة تكتيكًا مهمًا آخر، خاصة عندما تصبح المفاوضات مرهقة. يأخذ أعضاء لجنة التفاوض استراحة لمناقشة أي خلافات فيما بينهم على انفراد. وهذا يسمح لأي من الطرفين بحل المشاكل على انفراد ثم العودة إلى طاولة المفاوضات.

انتظر و شاهد

في بعض الحالات، عندما يكون التوصل إلى اتفاق بشأن بعض القضايا مزعجًا بشكل خاص، قد يطلب المفاوضون وضع هذه القضايا جانبًا وتأجيل اتخاذ القرار لاجتماع لاحق.

ويأملون أن يتغير الوضع في هذه الأثناء. ويمكن أيضًا تشكيل لجنة فرعية لدراسة هذه القضايا بالتفصيل.

الحصول على الدعم العام

في بعض الأحيان، تجد الأحزاب أنه من المفيد حشد الرأي العام. إنهم ينشرون هذه القضية على أمل ممارسة ضغط إضافي على الخصم. أصبحت تعليقات الصحف، وكذلك آراء الخبراء في وسائل الإعلام، مهمة. وفي بعض الحالات، يتم استخدام الإجراءات القانونية والإعلانات والمظاهرات في الشوارع.

استخدام الوسيط

وفي بعض الأحيان، يتم إحضار وسيط إلى مكان الحادث، إما من قبل حزب واحد أو من قبل الحكومة. الوسيط هو متخصص خارجي يشجع الأطراف المتفاوضة على التوصل إلى اتفاق. أنها تقدم وجهات نظر جديدة وتساعد على تقليل الانفعالية من خلال الإقناع.

ودور الوسيط هو دور الوسيط السري، الذي يحمل الرسائل ووجهات النظر بين الأطراف. وهذا يتيح للمفاوضين التواصل دون تقديم التزامات رسمية.

إذا فشلت الوساطة، يبقى هناك خياران. أحدهما هو الإضراب، وهو أداة النقابة لإيقاف العمل للضغط على الإدارة.

إحدى الصعوبات الأساسية التي تواجه المفاوضة الجماعية هي أن كلاً من العمال والإدارة يدخلون اللعبة برغبة قوية في الفوز، الأمر الذي يجعل العلاقة أكثر مرارة. وهنا يصبح التدخل الحكومي ضروريا.

وهناك حاجة إلى التفاوض على حل المشاكل، حيث يستطيع الاقتصاديون، والمحاسبون، وعلماء الاجتماع، والخبراء الماليون، والمديرون، وعلماء النفس، ومفكرو التنمية تقديم مساهمات بناءة.

تأثير المفاوضة الجماعية: 8 تحديات في العلاقات بين العمل والإدارة وقرارات الموظفين

فقدان السلطة التقديرية الأحادية للإدارة فيما يتعلق بشؤون الموظفين

غالبًا ما يتم تقليص السلطة التقديرية للإدارة في اتخاذ القرار بشأن الأجور والترقيات والتحويلات والفصل وما إلى ذلك بموجب اتفاقية المفاوضة الجماعية. تعد حقوق الإدارة واحدة من أكثر القضايا إثارة للجدل في العلاقات بين العمل والإدارة.

تنص معظم اتفاقيات المفاوضة الجماعية على أن الإدارة تحتفظ بالحق في اتخاذ القرارات بشأن استراتيجية الشركة، وخطوط الإنتاج، ومواقع المصانع، وسياسة تسعير المنتجات. لكن مثل هذه القرارات قد تؤثر على العاملين في النقابة، مما يؤدي إلى تحديات أمام النقابة عند التعامل مع الإدارة.

إن أنشطة مثل تعيين الموظفين واختيارهم، والتدريب، والتطوير، والسيطرة على التغيب عن العمل لا تؤدي عادة إلى صراعات في الاقتصادات الناضجة، ولكنها قد تحدث في البلدان النامية.

قد يدفع قادة النقابات أعضائهم إلى وظائف وقد يقضون الكثير من وقتهم في الأنشطة النقابية، متجاهلين واجباتهم العادية.

قد تسعى النقابات أيضًا إلى التدخل في سياسات الموظفين المتعلقة بالترقية والنقل وتسريح العمال والتعويض والأمن الوظيفي والتدريب المهني وإجراءات التظلم والتحكيم.

فوائد ممارسات الموظفين الموحدة من خلال المفاوضة الجماعية

يتم تحقيق قدر أكبر من التوحيد في ممارسات الموظفين من خلال اتفاقيات المفاوضة الجماعية، وتوحيد الأجور، وساعات العمل، وظروف العمل. الشركة مضطرة إلى تحسين الطريقة التي تدير بها وظائف موظفيها، والتي يمكن أن تعزز معنويات الموظفين وإنتاجيتهم.

مخاوف أصحاب العمل بشأن اتفاقيات المفاوضة الجماعية

يخشى أصحاب العمل من أن اتفاقيات المفاوضة الجماعية قد تضعهم في وضع تنافسي غير مؤاتٍ مقارنة بمنافسيهم غير المنتمين إلى النقابات.

ويشعر أصحاب العمل بالقلق إزاء الزيادة المحتملة في تكاليف العمالة، مما قد يجبرهم على رفع أسعار المنتجات أو خفض الأرباح. ارتفاع الأسعار قد يؤدي إلى فقدان العملاء.

التأثير على البحث والتطوير وتقييم الأداء

كما يشعر أصحاب العمل بالقلق من أن اتفاقيات المفاوضة الجماعية قد تعيق جهود البحث والتطوير وتمنعهم من الاستفادة من التقدم التكنولوجي. وقد لوحظ أن النقابات مترددة بشأن خطط الأجور على أساس الجدارة، والحوافز الفردية والجماعية، والاعتماد على المخرجات

تميل النقابات إلى تفضيل الرقابة المشتركة، وبرامج السلامة والصحة، وقرارات إغلاق المصانع، وجودة خطط الحياة العملية، واستحقاقات الموظفين، وإدارة الرواتب، و انضباط الموظف.

الحد من المحسوبية والمحسوبية وعدم اليقين

تقلل المفاوضة الجماعية من المحسوبية والمحسوبية وعدم اليقين بشأن الأجور وساعات العمل وظروف العمل السيئة. إن التعويضات الموحدة وحزم مزايا الموظفين، إلى جانب مجموعة من قواعد العمل، تترك مجالًا أقل لسوء التفاهم بين أصحاب العمل والموظفين.

حماية الموظفين ووضع إجراءات التظلم

فالمفاوضة الجماعية تقلل من الخوف من المعاملة المتقلبة وغير العادلة، ويضمن للموظفين المفصولين الإجراءات القانونية الواجبة والحماية المتساوية في مكان العمل.

تضع اتفاقيات المفاوضة الجماعية إجراءات معقولة للتعامل مع التظلمات والتي يلتزم بها أصحاب العمل تعاقديًا. ومع ذلك، هناك احتمال أن يلجأ الموظفون غير الأكفاء أو المزعجون إلى الاحتماء خلف الدرع الواقي للنقابة.

الوحدة والانقسام في المفاوضة الجماعية

وتعكس المفاوضة الجماعية شعار "متحدون نقف ومتفرقون نسقط". أصحاب العمل غالبا ما يكونون أقوى ماليا وتنظيميا. وقد يقومون بتوظيف أفراد لتعطيل وحدة العمال، وفي معظم الحالات، تميل الشرطة إلى تفضيل أصحاب العمل.

فلسفة المفاوضة الجماعية: "الواحد للكل والكل للواحد"

وتعني المفاوضة الجماعية مبدأ "الفرد للجميع والجميع للفرد". تعامل هذه الفلسفة الموظفين المتفوقين والمعتدلين على قدم المساواة، مما قد يعيق الموظفين الموهوبين من إظهار المبادرة والأداء الأفضل.