المفاهيم الأساسية للسلوك التنظيمي

المفاهيم الأساسية للسلوك التنظيمي

يعتمد السلوك التنظيمي على بعض المفاهيم الأساسية التي تدور حول طبيعة الأشخاص والمنظمات. هذه المفاهيم الأساسية ليست خاصة بمجال OB.

في كل مجال من مجالات العلوم الاجتماعية، أو حتى العلوم الفيزيائية، أساس فلسفي من المفاهيم الأساسية التي توجه تطورها. هناك بعض المفاهيم الفلسفية وفي السلوك التنظيمي أيضاً.

الفروقات الفردية

كل فرد في العالم يختلف عن الآخرين.

العلم يدعم هذه الفكرة. يختلف كل شخص عن الآخرين، ربما بمليون طريقة، تمامًا كما يختلف ملف الحمض النووي لكل شخص.

فكرة الفروق الفردية تأتي في الأصل من علم النفس. منذ يوم الميلاد، كل شخص فريد من نوعه، والتجارب الشخصية بعد الولادة تميل إلى جعل الناس أكثر اختلافًا.

تصور

تختلف تصورات الناس أيضًا عندما يرون شيئًا ما. يمكن لشخصين تقديم نفس الشيء بشكل مختلف. وهذا يحدث في تجاربهم.

يقوم الإنسان دائمًا بتنظيم وتفسير ما يراه وفقًا لخبرته الحياتية وقيمته المتراكمة.

ويرى الموظفون أيضًا العمل بشكل مختلف بالنسبة لشخصياتهم واحتياجاتهم وعواملهم الديموغرافية وتجاربهم السابقة وبيئتهم الاجتماعية.

شخص كامل

لا تنفصل الحياة الشخصية للموظف عن حياته العملية.

على سبيل المثال، المرأة التي تحضر المكتب في الساعة 9:00 صباحًا تكون دائمًا قلقة بشأن الوقت المدرسي لأطفالها (إذا كان بإمكان أطفالها المشاركة في المدرسة أم لا).

ونتيجة لذلك، يقع تأثيره على تركيزها، أي على حياتها العملية.

ولهذا السبب لا نستطيع فصله. لذلك يجب على المدير أن يعامل الموظف كشخص كامل.

السلوك المحفز

الموظف لديه الكثير من الاحتياجات بداخله. لذلك، يريدون تلبية تلك الاحتياجات. لهذا السبب؛ كان عليهم أن يقدموا أداءً جيدًا في المنظمة.

بعض الدوافع ضرورية لإثراء جودة العمل. إن الطريق نحو زيادة تلبية الاحتياجات هو أفضل طريقة لتحسين جودة العمل.

الرغبة في المشاركة

يبحث كل موظف بنشاط عن فرص العمل للمشاركة في مشاكل صنع القرار. إنهم متعطشون للحصول على فرصة لمشاركة ما يعرفونه والتعلم من التجربة.

لذا يجب على المنظمة أن تتيح لهم الفرصة للتعبير عن آرائهم وأفكارهم ومقترحاتهم بشأن مشكلة اتخاذ القرار.

إن المشاركة الهادفة يمكن أن تحقق منفعة متبادلة لكلا الطرفين.

قيمة الشخص

يريد الموظف أن يعامل بشكل منفصل عن عامل الإنتاج الآخر (الأرض ورأس المال والعمل).

إنهم يرفضون قبول الفكرة القديمة القائلة إنهم يعاملون كأدوات اقتصادية فقط لأنهم أفضل خلق الله تعالى.

لهذا السبب، يريدون أن يعاملوا باحترام وكرامة وأشياء أخرى من قبل أصحاب العمل والمجتمع.

كرامة الإنسان

هذا المفهوم فلسفي للغاية. يجب أن يعامل كل شخص بكرامة واحترام، سواء كان الرئيس التنفيذي للشركة أو العمال.

ويؤكد أن الناس يجب أن يعاملوا بشكل مختلف عن عوامل الإنتاج الأخرى لأنهم من مرتبة أعلى في الكون.

إنه يعترف بالكرامة الإنسانية لأن الناس هم من مرتبة أعلى؛ إنهم يريدون أن يعاملوا باحترام وكرامة ويجب أن يعاملوا بهذه الطريقة.

المنظمات هي النظام الاجتماعي

من علم الاجتماع، نتعلم أن المنظمات هي أنظمة اجتماعية؛ وبالتالي فإن الأنشطة فيها تحكمها القوانين الاجتماعية وكذلك القوانين النفسية. مثلما أن للناس احتياجات نفسية، فإن لديهم أيضًا أدوارًا ومكانة اجتماعية.

يتأثر سلوكهم بمجموعتهم وكذلك بدوافعهم.

في الواقع، يوجد نوعان من الأنظمة الاجتماعية جنبًا إلى جنب في المنظمات. أحدهما نظام رسمي، والآخر نظام النظام الاجتماعي غير الرسمي.

تبادل المصالح

يتم تمثيل المصلحة المتبادلة من خلال العبارة التي تقول إن المنظمات تحتاج إلى الأشخاص والأشخاص يحتاجون أيضًا إلى المنظمات.

المنظمات لديها غرض إنساني. يتم تشكيلها والحفاظ عليها من خلال بعض المصالح المتبادلة بين المشاركين فيها.

يرى الناس المنظمات كوسيلة لمساعدتهم على تحقيق أهدافهم، وفي الوقت نفسه، تحتاج المنظمات إلى أشخاص للمساعدة في تحقيق الأهداف التنظيمية.

إذا كانت التبادلية غير موجودة، فليس من المنطقي محاولة تجميع أ المجموعة والتطوير التعاون لأنه لا توجد قاعدة مشتركة يمكن البناء عليها.

توفر المصلحة المشتركة هدفًا فائق التنسيق يوحد مجموعة متنوعة من الاحتياجات التي يجلبها الأشخاص إلى المنظمات.

والنتيجة هي تشجيع الناس على مهاجمة المشاكل التنظيمية بدلاً من مهاجمة بعضهم البعض.

المفهوم الشمولي

يظهر المفهوم الشمولي عندما يتم وضع المفاهيم الأساسية لـ OB معًا.

يفسر هذا المفهوم العلاقات بين الأفراد والتنظيم فيما يتعلق بالشخص بأكمله، والمجموعة بأكملها، والمنظمة بأكملها، والنظام الاجتماعي بأكمله.

يتطلب الأمر رؤية واسعة للأشخاص في المنظمات لفهم أكبر عدد ممكن من العوامل التي تؤثر على سلوكهم.

يتم تحليل القضايا من حيث الوضع الإجمالي الذي يؤثر عليها بدلا من حدث أو مشكلة معزولة.