القيادة التحويلية: التعريف، الأمثلة، العناصر، المزايا، العيوب

القيادة التحويلية: التعريف، الأمثلة، العناصر، المزايا، العيوب

تركز أساليب القيادة التحويلية على بناء الفريق، والتحفيز، والتعاون مع الموظفين على مستويات مختلفة من المنظمة لتحقيق التغيير نحو الأفضل.

ما هي القيادة التحويلية؟

يحدد القادة التحويليون الأهداف والحوافز لدفع مرؤوسيهم إلى مستويات أداء أعلى مع توفير فرص للنمو الشخصي والمهني لكل موظف.

في نهاية المطاف، يمكن للقادة التحويليين تطوير تأثير قوي للغاية على أتباعهم.

العوامل الأربعة للقادة التحويليين: الإلهام، والتحفيز، والتحفيز الفكري، والتأثير المثالي، والاعتبار الفردي

يمكن العثور على القيادة التحويلية على الإطلاق مستويات المنظمة، بما في ذلك الفرق والإدارات والأقسام والمنظمات.

يتمتع هؤلاء القادة برؤية ملهمة وجريئة ومجازفة ومفكرين مدروسين. لديهم جاذبية الكاريزمية.

ومع ذلك، فإن الكاريزما وحدها لا تكفي لتغيير الطريقة التي يكون بها المشغل.

يقوم القادة التحويليون بتحويل القيم الشخصية لأتباعهم لدعم قيم المنظمة رؤية والأهداف من خلال تعزيز بيئة يمكن من خلالها تكوين العلاقات ومن خلال إنشاء مناخ من الثقة يمكن من خلاله مشاركة الرؤى.

تعريفات القيادة التحويلية

طور باس وأفوليو أفكار بيرنز (1978) وطرحا المفهوم الرسمي للقيادة التحويلية.

لم يكن عملهم مبنيًا على مساهمة بيرنز فحسب، بل أيضًا على تلك التي قدمها بينيس ونانوس (1985)، وتيشي وديفانا (1986)، وآخرون.

حدد باس (1990ب) أن القيادة التحويلية "تحدث عندما يقوم القادة بتوسيع ورفع مصالح موظفيهم عندما يولدون الوعي والقبول لأهداف المجموعة ورسالتها، وعندما يحركون موظفيهم للنظر إلى ما هو أبعد من مصلحتهم الذاتية من أجل المصلحة العامة". خير المجموعة."

ويرى باس (1990أ) أن هذا التجاوز عن المصلحة الذاتية يكون لصالح "المجموعة أو التنظيم أو المجتمع" (ص 53).

في جوهرها، القيادة التحويلية هي بناء الالتزام بالأهداف التنظيمية وتمكين الأتباع من تحقيق تلك الأهداف (Yukl, 1998). والنتيجة، على الأقل من الناحية النظرية، هي تحسين أداء التابع.

اعتبر بيرنز (1978) القادة إما تحويليين أو تبادليين، في حين يرى آخرون أن القيادة سلسلة متواصلة، مع القيادة المعاملاتية في أحد طرفيها والقيادة التحويلية في الطرف الآخر.

وقال باس (1990أ) إن القيادة المعاملاتية تحدث عندما يقوم القادة "بتبادل الوعود بالمكافآت والمزايا مع المرؤوسين مقابل وفاء المرؤوسين بالاتفاقيات مع القائد".

وفقا لدافت (2002)، فإن قائد المعاملات يدرك احتياجات التابعين ثم يحدد عملية التبادل لتلبية تلك الاحتياجات. يستفيد كل من القائد والتابع من معاملة التبادل.

تعتمد قيادة المعاملات على السلطة البيروقراطية، وتركز على إنجاز المهام، وتعتمد على المكافآت والعقوبات.

تختلف القيادة التحويلية بشكل كبير عن القيادة المعاملاتية. ويهتم أكثر بالتقدم والتطور.

علاوة على ذلك، تعمل القيادة التحويلية على تعزيز تأثيرات القيادة التبادلية على الأتباع.

إدارة الجودة الشاملة ونظرية القيادة التحويلية

وفقًا لنظرية القيادة التحويلية، يجب على القادة الذين يرغبون في أن يكون لهم تأثير كبير على منظماتهم أن يتخذوا منظورًا طويل المدى، وأن يعملوا على تحفيز مؤسساتهم فكريًا، ويستثمروا في التدريب لتطوير الأفراد والجماعات، ويتحملوا المخاطر، ويؤيدوا الرؤية والقيم المشتركة. والتركيز على العملاء والموظفين بشكل فردي.

ويختلف هذا النموذج قليلاً عن قيادة إدارة الجودة الشاملة. العديد من جوانبها، مثل التركيز على الرؤية والتركيز على العملاء والموظفين كأفراد، هي خارج قواعد اللعبة الخاصة بإدارة الجودة الشاملة؛ البعض الآخر يتوافق بشكل عام مع إدارة الجودة الشاملة.

إذا كان القادة في بعض الأحيان تحويليين في منظمة إدارة الجودة الشاملة، فإن ذلك سيساعد في تحقيق منظمة الجودة الشاملة المرغوبة لأنهم يلعبون دورًا مهمًا في تعزيز الجودة الشاملة.

العناصر الأربعة للقيادة التحويلية

أسس أفوليو ووالدمان ويامارينو (1991) أربعة سلوكيات أساسية تشكل القيادة التحويلية. لإحداث تغييرات كبيرة، يجب على القادة التحويليين إظهار العناصر الأربعة التالية:

  1. الدافع الإلهام
  2. التحفيز الفكري
  3. التأثير المثالي
  4. الاعتبارات الفردية

الدافع الإلهام

أساس القيادة التحويلية هو تعزيز رؤية ورسالة وقيم متسقة للأعضاء. رؤيتهم مقنعة للغاية لدرجة أنهم يعرفون ما يريدون من كل تفاعل.

يلهم القادة التحويليون الآخرين ويحفزونهم من خلال "توفير المعنى والتحدي لعمل أتباعهم". "ترتفع" روح الفريق بينما "يظهر الحماس والتفاؤل".

يقوم القائد التحويلي ببناء علاقات مع أتباعه من خلال التواصل التفاعلي، الذي يشكل رابطة ثقافية بين المشاركين ويؤدي إلى تحول القيم من قبل الطرفين نحو أرضية مشتركة.

يلهم القائد أتباعه لرؤية الحالة المستقبلية الجذابة أثناء توصيل التوقعات وإظهار الالتزام بالأهداف والرؤية المشتركة. عادةً ما يتم الجمع بين التأثير المثالي والدافع الملهم لتشكيل قيادة ملهمة كاريزمية.

التحفيز الفكري

يشجع هؤلاء القادة أتباعهم على أن يكونوا مبتكرين ومبدعين.

إنهم يشجعون الأفكار الجديدة من أتباعهم ولا ينتقدونهم علنًا أبدًا بسبب الأخطاء التي ارتكبوها.

يحفز القادة التحويليون جهود أتباعهم "ليكونوا مبتكرين ومبدعين من خلال التشكيك في الافتراضات، وإعادة صياغة المشكلات، والتعامل مع المواقف القديمة بطرق جديدة".

لا يتم انتقاد أخطاء المتابعين علنًا، ويتم تشجيع الإبداع علنًا.

يسعى القادة التحويليون إلى التماس أفكار أتباعهم والحلول الإبداعية للمشكلات، وبالتالي إشراك أتباعهم في حل المشكلات.

يشجع القائد المحفز فكريًا أتباعه على تجربة أساليب جديدة ولكنه يؤكد على العقلانية.

التأثير المثالي

وهم يؤمنون بالفلسفة القائلة بأن القائد لا يمكنه التأثير على أتباعه إلا عندما يمارس ما يدعو إليه. يعمل القادة كنماذج يحتذى بها ويسعى أتباعهم إلى تقليدها.

مثل هذا القائد يفوز دائمًا بثقة واحترام أتباعه من خلال أفعاله.

التأثير المثالي هو العنصر الكاريزمي للقيادة التحويلية حيث يصبح القادة قدوة ويحظى بإعجاب الأتباع واحترامهم وتقليدهم.

ونتيجة لذلك، يُظهر الأتباع درجة عالية من الثقة في هؤلاء القادة. يتضمن التأثير المثالي في القيادة أيضًا النزاهة في شكل سلوك أخلاقي ومعنوي.

يعد تطوير رؤية مشتركة جزءًا لا يتجزأ من دور القائد التحويلي المثالي.

فهو يساعد الآخرين على النظر إلى الحالة المستقبلية مع إلهام القبول من خلال مواءمة القيم والمصالح الشخصية مع المصالح الجماعية لأهداف المجموعة.

كما أن القادة التحويليين على استعداد لتحمل المخاطر ومشاركتها مع أتباعهم.

الاعتبارات الفردية

يعمل القادة كموجهين لأتباعهم ويكافئونهم على الإبداع والابتكار.

يتم التعامل مع الأتباع بشكل مختلف وفقًا لمواهبهم ومعارفهم.

يقوم القائد التحويلي بتوزيع الاهتمام الشخصي على الأتباع بناءً على احتياجات التابع الفردية للإنجاز والنمو.

وللقيام بذلك، يعمل القائد كمرشد أو مدرب، ويعمل على تطوير الأتباع في مناخ داعم للوصول إلى "مستويات أعلى من الإمكانات".

القائد المراعي يدرك ويظهر قبول اختلافات أتباعه من حيث الاحتياجات والرغبات. ومن خلال القيام بذلك، يعزز القائد التحويلي التواصل ثنائي الاتجاه من خلال الاستماع الفعال.

يقوم القائد بتطوير أتباعه من خلال تفويض المهام ومن ثم مراقبة تلك المهام بشكل غير ملحوظ - والتحقق لمعرفة ما إذا كانت هناك حاجة إلى دعم أو توجيه إضافي.

إن التأثير الصافي للاعتبارات الفردية وسلوكيات القيادة التحويلية الأخرى هو تمكين الأتباع.

خاتمة

يتجاوز القائد التحويلي إدارة العمليات اليومية واستراتيجيات الحرف اليدوية لنقل شركته أو قسمه أو فريق عمله إلى المستوى التالي من الأداء والنجاح.

على سبيل المثال، وثقت العديد من الدراسات البحثية قوة القيادة التحويلية في إنشاء تطابق القيمة والثقة.

يحترم الأتباع القادة التحويليين ويثقون بهم، لذلك يؤكدون قيمهم على قيم القادة ويمنحون السلطة لهم.

يعبر القائد التحويلي عن الرؤية بشكل واضح وجذاب، ويشرح كيفية تحقيق الرؤية، ويتصرف بثقة وتفاؤل، ويعبر عن الثقة في أتباعه، ويؤكد القيم بأفعال رمزية، ويقود بالقدوة، ويمكّن الأتباع من تحقيق الرؤية.