الصراع الصناعي: المعنى والأشكال والأسباب

الصراع الصناعي: المعنى والأشكال والأسباب

لا تسير الصراعات الصناعية دائمًا وفقًا للخطوط الصحيحة لعدة أسباب. إن وجهات النظر المتباينة، والمطالب المتناقضة، والمواقف المتعارضة هي ما يميز العلاقات بين العمال والإدارة.

يبحث الموظفون عن المزيد من الوظائف، بينما تهدف الإدارة إلى تقليل عدد الموظفين، وزيادة الإنتاجية، والتوفير على جميع الجبهات. غالبًا ما تخطط الإدارة لحوسبة وإدخال أحدث التقنيات تدريجيًا لتقليل الاعتماد على العمل اليدوي.

لا يستطيع العمال والنقابات أن يظلوا صامتين في مواجهة هذه التغييرات؛ فهم يريدون حصة عادلة من مكاسب الإنتاجية، في حين تريد الإدارة عرض تلك المكاسب كنتيجة لاستثمارات محفوفة بالمخاطر.

قد تتصاعد الصراعات الصناعية إلى احتجاجات منظمة ضد الظروف الصناعية القائمة، مما يمثل أعراض الاضطرابات الصناعية.

يعرف قانون المنازعات الصناعية النزاع الصناعي بأنه "أي نزاع أو خلاف بين العمال والموظفين، أو بين الموظفين وأصحاب العمل، أو بين أصحاب العمل وأصحاب العمل، يكون مرتبطا بالعمل، أو عدم العمل، أو شروط العمل، أو شروط العمل للعاملين في العمل". اي شخص."

وهكذا يتميز المصطلح بالعوامل التالية:

  1. يجب أن يكون هناك اختلاف أو صراع، مثل مطالب العمل التي لا توافق عليها الإدارة.
  2. يمكن أن يشمل النزاع صراعات بين صاحب العمل وصاحب العمل، أو بين الموظف والموظف، أو صراع بين صاحب العمل والموظف.
  3. يجب أن يكون النزاع متعلقًا بقضايا متعلقة بالعمل.
  4. لا تشكل النزاعات بين عامل أو عاملين وأصحاب العمل نزاعات صناعية؛ وبدلا من ذلك، يجب أن يتم تربيتهم من قبل مجموعة أو فئة من العمال.

أشكال الصراع الصناعي

ويمكن وصف الأشكال المختلفة للنزاعات الصناعية على النحو التالي:

الضربات

الإضراب هو انسحاب عفوي ومنسق للعمال من عملية الإنتاج بشكل مؤقت. إنه توقف جماعي عن العمل من قبل مجموعة من العمال للضغط على أصحاب العمل لقبول مطالب معينة.

يمكن تعريفه بأنه "سحب العمل من قبل مجموعة من الأشخاص العاملين في صناعة ما يعملون معًا أو رفضًا منسقًا أو رفضًا بموجب تفاهم مشترك من قبل أي عدد من الأشخاص الذين تم توظيفهم أو تم توظيفهم لمواصلة العمل أو لقبول توظيف.

الضربات تأتي في عدة أنواع:

  • الإضراب العام: يشمل كافة النقابات أو معظمها في منظمة أو منطقة ما.
  • إضراب التعاطف: يحدث عندما يتم الإضراب لإظهار التضامن مع العاملين في المنظمات الأخرى.
  • الإضراب القطاعي: رفض قسم من فئة معينة من العمال أداء واجباتهم العادية.
  • الإضراب غير الرسمي: يتم تنفيذه دون إشعار مناسب وموافقة نقابة CBA.
  • إضراب الجلوس (وتسمى أيضًا إضراب البقاء في مكان العمل، أو إضراب الأدوات، أو إضراب القلم): يتوقف العمال عن أداء واجباتهم ولكنهم لا يغادرون مكان العمل.
  • الإضراب الوفير: التخطيط لشل الصناعة، شركة تلو الأخرى، بالترتيب الذي اختاره الاتحاد وبدعم من مساهمات أولئك الذين ما زالوا يعملون.
  • الإضراب البطيء (المعروف باسم تكتيك "التحرك البطيء"): لا يتوقف العمال عن العمل ولكنهم يتعمدون إبطاء وتيرتهم.
  • الإضراب عن الطعام: قد يتخلى العمال عن الطعام لفترة محددة لكسب التعاطف ولفت الانتباه إلى قضيتهم.
  • الإضراب الخاطف: قد يضرب العمال فجأة دون إشعار مسبق، مما يفاجئ أصحاب العمل.

عمليات الإغلاق

الإغلاق هو نظير صاحب العمل للإضراب. وهو تكتيك يستخدمه أصحاب العمل لإغلاق المصنع حتى يوافق العمال على استئناف العمل بالشروط التي يحددها صاحب العمل. ويمكن تعريفه بأنه "إغلاق مكان العمل، أو إيقاف العمل، أو رفض صاحب العمل الاستمرار في استخدام أي عدد من الأشخاص العاملين لديه". عندما يكون من المستحيل تلبية مطالب العمال، قد يختار أصحاب العمل الإغلاق، أو حتى إغلاق الوحدة لممارسة الضغط النفسي على العمال للموافقة على شروطهم أو مواجهة إغلاق الوحدة.

غيراوس

يتضمن Gherao محاصرة أعضاء الإدارة ومحاصرتهم. في هذه الطريقة، تقوم مجموعة من العمال بإجراء عمل جماعي يهدف إلى منع أعضاء الإدارة من مغادرة مكاتبهم. يمكن أن يحدث هذا الإجراء أيضًا خارج مباني المصنع.

أسباب الصراع الصناعي

يمكن إدراج بعض الأسباب البارزة للصراع الصناعي على النحو التالي:

الأسباب المؤسسية

الصراع الناشئ بسبب العوامل المؤسسية مثل الاعتراف بالنقابات، وعضوية النقابات، ونطاق المفاوضة الجماعية، والممارسات غير العادلة.

أسباب متعلقة بالعمل

وتشمل قائمة الأسباب هنا الصراع على الأجور والمكافآت والبدلات والمزايا وظروف العمل والفصل التعسفي وتقاعد العمال وطرق تقييم الوظائف والتغيرات في أساليب الإنتاج وما إلى ذلك.

عدم الاعتراف بالنقابة

الصراع الذي ينشأ عندما يفشل أصحاب العمل في الاعتراف بالنقابة كوكيل للمساومة.

ضربات التعاطف

العمال المضربون في مصنع/صناعة واحدة عندما يريدون إظهار تضامنهم مع العمال المضربين من مصنع أو صناعة أخرى.

أسباب متعلقة بالإدارة

وتتعلق هذه الانتهاكات بسوء المعاملة، والعقوبة غير المستحقة، والإساءة اللفظية، والاعتداءات الجسدية، وما إلى ذلك.

أسباب نفسية/اجتماعية

وفي العديد من المناسبات، تدفع الأسرة والأصدقاء والمجتمع والضغوط البيئية والمخاوف العمال إلى النزول إلى الشارع.

أسباب سياسية

استخدم القادة السياسيون النقابات كأسلحة قوية لبناء التوترات داخل المصنع/الصناعة بهدف تلبية مصالحهم الخاصة في عدد من المناسبات، وخاصة في الأماكن النقابية مثل نارايانجونج، وتونجى، وتيجاون، وما إلى ذلك.

ممارسات العمل غير العادلة من قبل الإدارة

تنشأ ممارسات العمل غير العادلة من جانب أعضاء الإدارة عندما:

  • التدخل أو تقييد أو إكراه الموظفين الذين يرغبون في التصرف بشكل جماعي أو الامتناع عن مثل هذه الأنشطة.
  • السيطرة أو التدخل في تشكيل أو إدارة أي منظمة عمالية من خلال المساهمة بالمال أو أي دعم آخر لها.
  • التمييز ضد أي شخص في التوظيف أو الاستقرار الوظيفي أو أي شرط توظيف آخر بسبب النشاط النقابي أو عدم المشاركة.
  • إقالة أو فصل أو التمييز ضد الموظفين الذين مارسوا حقوقهم بموجب القانون.
  • رفض المساومة بحسن نية مع ممثلي الموظفين.

ممارسات العمل غير العادلة من قبل النقابة/الموظف

تنشأ الممارسات غير العادلة للنقابات إذا:

  • تقييد أو إجبار الموظفين أو أصحاب العمل على ممارسة حقوقهم القانونية.
  • إجبار صاحب العمل على التمييز ضد الموظف بسبب عضوية ذلك الموظف أو عدم عضويته في النقابة.
  • رفض المساومة مع صاحب العمل بحسن نية.
  • المشاركة في الإضرابات أو التهديدات لإجبار أعضاء الإدارة على الانضمام إلى النقابة (عادةً لتحصيل رسوم بدء كبيرة) أو لإجبار صاحب العمل على التوقف عن التعامل مع صاحب عمل آخر.
  • مطالبة صاحب العمل بالتفاوض مع نقابة أخرى غير النقابة التي اختارها الموظفون.
  • المطالبة برسوم البدء المفرطة أو التمييزية.
  • اعتصام صاحب العمل لإجباره على الاعتراف بالنقابة كممثل للموظفين دون طلب إجراء انتخابات حكومية خلال فترة زمنية معقولة.

طرق بناء التعاون بين الاتحاد والإدارة

يمكن للمديرين والمتخصصين في شؤون الموظفين بناء التعاون بين صاحب العمل والنقابة من خلال:

  • التشاور المسبق مع قادة النقابات لنزع فتيل المشاكل قبل أن تتحول إلى تظلمات رسمية.
  • الاهتمام الصادق بمشاكل الموظفين ورفاهيتهم حتى عندما لا تكون الإدارة ملزمة بالقيام بذلك بموجب اتفاقية العمل.
  • برامج التدريب التي تنقل بشكل موضوعي نية المفاوضين النقابيين والإدارة وتقلل من التحيزات وسوء الفهم.
  • لجان دراسية مشتركة تتيح للإدارة والمسؤولين النقابيين إيجاد حلول للمشاكل المشتركة.
  • الأطراف الثالثة التي يمكنها تقديم التوجيه والبرامج التي تعمل على التقريب بين قادة النقابات والمديرين لتحقيق الأهداف المشتركة.

التحديات التي تواجه الإدارة

النقابات تقف على مفترق طرق وفي السنوات الأخيرة، شهدت هذه الجماعات تراجعاً مطرداً في العضوية والسلطة السياسية والهيبة.

ومع ذلك، تمثل النقابات تحديًا كبيرًا للإدارة ومديري التشغيل. إن الحقوق الديمقراطية للعمال والنقابات العمالية، والديناميكية في البيئة، والامتثال لقوانين العمل، والممارسات السابقة تحد من مرونة المديرين.

حتى في حالة عدم وجود نقابة، هناك حاجة إلى علاقات استباقية للموظفين لضمان قوة عاملة منتجة. إذا أرادت الشركة أن تظل غير نقابية، فإن الضغوط الإضافية تقع على عاتق المتخصصين في علاقات الموظفين ومديري التشغيل، وخاصة المشرفين.

ومن غير المؤكد ما إذا كانت النقابات سوف تنتعش وتستعيد دورها كلاعب قوي في الأنظمة الاقتصادية والسياسية للدول المتقدمة.

ومع ذلك، يبدو من المؤكد أن النقابات سوف تسعى إلى إيجاد أساليب مبتكرة لعكس هذه الاتجاهات. تتضمن بعض الأمثلة الجهود المبذولة لتنظيم مجموعات غير تقليدية مثل ذوي الياقات البيضاء والخدمة والحكومة والعاملين المهنيين.

وتشمل الأمثلة الأخرى تقديم خدمات جديدة - من بطاقات الائتمان إلى استشارات الرعاية الصحية - لتكملة المزيد من جهود المساومة الجماعية التقليدية والمزايا الإضافية.

وفي الوقت نفسه، يرى العديد من المديرين والقادة النقابيين أن التدخل الحكومي يمثل تهديدًا محتملاً للحريات التقليدية التي يتمتعون بها.

وينشأ قلقهم المشترك من الخوف من سيطرة المزيد من القوانين الحكومية على شؤونهم. وبما أن القوانين الحالية يتم تطبيقها من قبل وكالات تتمتع بسلطة "سن القوانين" من خلال تفسير القوانين القائمة، فمن المحتم أن تنمو اللوائح التنظيمية.

ولمواجهة هذه التحديات الناجمة عن زيادة الابتكار النقابي وتدخل الحكومة في مكان العمل، يجب على المتخصصين في الإدارة أن يكونوا استباقيين. من الناحية التنظيمية، عند وجود النقابات، يتم توسيع قسم الموارد البشرية عن طريق إضافة قسم علاقات العمل.

يسمح هذا القسم لمتخصصي العمل بالتعامل مع المجالات الحاسمة مثل المفاوضات وإدارة العقود بينما يحضر متخصصو الموارد البشرية أدوارهم التقليدية.

في الواقع، قد تشكل الموارد البشرية وعلاقات العمل قسمين متساويين داخل إدارة أوسع، تسمى عادةً العلاقات الصناعية.

من الناحية التشغيلية، يسعى قسم الموارد البشرية إلى إقامة علاقات سليمة مع الموظفين من خلال الممارسات الفعالة. قسم علاقات العمل له دور تكميلي. ويهدف إلى تقليل القيود المفروضة على الإدارة من خلال التفاوض الدؤوب والإدارة العادلة لعقد النقابة.

والهدف النهائي هو تقليل احتمالية نشوب النزاعات الصناعية وضمان إنتاجية أعلى من خلال الوئام الصناعي والسلام.