إدارة الموارد البشرية الخضراء: التعريف، المزايا، ممارسات إدارة الموارد البشرية الخضراء، السياسات

إدارة الموارد البشرية الخضراء: التعريف، المزايا، ممارسات إدارة الموارد البشرية الخضراء، السياسات

يعد GHRM مفهومًا جديدًا وأصبح شائعًا في جميع أنحاء العالم. لقد حصلت على معاني مختلفة لأشخاص مختلفين. لا يوجد تعريف شامل لـ GHRM.

إنه يشير إلى بذل الجهود لتحسين كفاءة الطاقة أو تقليل التلوث الناتج عن عاداتنا المنزلية والعملية والمعيشية العامة.

الغرض الرئيسي من التحول إلى اللون الأخضر هو تقليل التأثير السلبي المحتمل الذي يمكن أن يحدثه استهلاك الطاقة والتلوث على البيئة.

ما هي إدارة الموارد البشرية الخضراء؟

ما هي إدارة الموارد البشرية الخضراء؟

يعرّف راماشاندران إدارة الموارد البشرية الخضراء بأنها دمج الإدارة البيئية في إدارة الموارد البشرية.

يستخدم مصطلح إدارة الموارد البشرية الخضراء في الغالب للإشارة إلى مساهمة سياسات وممارسات إدارة الموارد البشرية في جدول الأعمال البيئي الأوسع للشركات.

ويشير إلى استخدام كل موظف لدعم الممارسات المستدامة وزيادة وعي الموظفين والتزاماتهم بشأن مسألة الاستدامة.

تعرف أنجانا ناث الموارد البشرية الخضراء بأنها مبادرات موارد بشرية صديقة للبيئة تؤدي إلى كفاءات أفضل وتكلفة أقل وزيادة مستويات مشاركة الموظفين.

يتم تنفيذ الأنشطة الخضراء النموذجية لتلبية متطلبات السفر من خلال التوظيف عبر الفيديو أو استخدام المقابلات عبر الإنترنت والفيديو.

وهو ينطوي على القيام بمبادرات موارد بشرية صديقة للبيئة تؤدي إلى زيادة الكفاءات وخفض التكاليف وتحسين مشاركة الموظفين والاحتفاظ بهم، وهو ما يساعد بدوره المؤسسات على تقليل البصمة الكربونية للموظفين من خلال أمثال حفظ الملفات الإلكترونية، ومشاركة السيارات، ومشاركة الوظائف، وعقد المؤتمرات عن بعد، والمقابلات الافتراضية، وإعادة التدوير، والعمل عن بعد، والتدريب عبر الإنترنت، والمساحات المكتبية الموفرة للطاقة، وما إلى ذلك.

تساعد مبادرات الموارد البشرية الخضراء الشركات على إيجاد طرق بديلة لخفض التكاليف دون خسارة أفضل المواهب لديها. التركيز على إدارة الموارد البشرية الخضراء كمبادرة استراتيجية تعزز الممارسات التجارية المستدامة.

ولذلك، تطوير جديد الثقافة التنظيمية من خلال ممارسات GHRM يصبح مصدر قلق للمدير.

يمكن أن يؤثر تطوير الثقافة الخضراء على سلوك الموظف وإدخال قيم معينة تبني ثقافة داخلية.

من المفترض أن يكون السلوك الأخضر فعالاً في تنفيذ ثقافة إدارة الموارد البشرية الخضراء واعتماد الاستراتيجيات البيئية الرسمية.

ووفقا لمانديب، ينبغي ترجمة ممارسة الموارد البشرية الخضراء إلى عمليات الموارد البشرية، مثل التوظيف والتدريب والتعويضات، وما إلى ذلك.

من التعريفات المذكورة أعلاه، يمكن أن نستنتج أن إدارة الموارد البشرية الخضراء تحتاج إلى مشاركة جميع أعضاء المنظمة لإنشاء المنظمة والحفاظ عليها خضراء.

فوائد/مزايا إدارة الموارد البشرية الخضراء

تتضمن إدارة الموارد البشرية الخضراء تنفيذ مبادرات موارد بشرية صديقة للبيئة تؤدي إلى زيادة الكفاءة وانخفاض التكاليف وتحسين مشاركة الموظفين والاحتفاظ بهم، وهو ما يساعد بدوره المؤسسات على تقليل البصمة الكربونية للموظفين عن طريق حفظ الملفات الإلكترونية ومشاركة السيارات ومشاركة الوظائف وعقد المؤتمرات عن بعد والمقابلات الافتراضية. إعادة التدوير، والعمل عن بعد، والتوظيف والتدريب عبر الإنترنت، والمساحات المكتبية الموفرة للطاقة، وما إلى ذلك.

تلعب إدارة الموارد البشرية الخضراء دورًا مهمًا في الصناعة لتعزيز القضايا المتعلقة بالبيئة.

يجب على المنظمات صياغة سياسات وممارسات الموارد البشرية، وتدريب الأشخاص على زيادة الوعي حول البيئة، وتنفيذ القوانين المتعلقة بحماية البيئة.

قد تساعد إدارة الموارد البشرية الخضراء أيضًا أصحاب العمل والمصنعين في بناء صورة العلامة التجارية وسمعتها.

تحتاج المنظمات إلى إجراء تدقيق بيئي، وبالتالي تغيير الثقافة التنظيمية، والتفكير في إدارة النفايات والتلوث ومساعدة المجتمع وأفراده الذين يتأثرون بالتلوث.

كما أنه سيعمل على توعية الموظفين وأفراد المجتمع بأهمية استخدام الموارد الطبيعية بشكل أكثر اقتصادا وتشجيع المنتجات الصديقة للبيئة.

وقد حدد الخبراء فوائد GHRM، وهي مذكورة أدناه:

  1. مساعدة الشركات على خفض التكاليف دون فقدان مواهبها.
  2. تتمتع المؤسسات بفرص نمو هائلة من خلال كونها صديقة للبيئة وخلق بيئة صديقة جديدة، مما يساعد في تحقيق وفورات تشغيلية هائلة عن طريق تقليل البصمة الكربونية.
  3. يساعد في تحقيق أعلى مستوى من الرضا الوظيفي للموظفين والالتزام، مما يؤدي إلى زيادة الإنتاجية والاستدامة.
  4. خلق ثقافة الاهتمام برفاهية وصحة زملائهم العاملين.
  5. تحسين معدل الاحتفاظ بالموظفين.
  6. تحسين الصورة العامة. في أي وقت تضيف فيه الشركة مبادرة خضراء إلى مكان عملها، يمكنها استخدام هذا الحدث لتوليد علاقات عامة إيجابية. يمكن للمؤسسات الترويج للمساهمات البيئية في وسائل الإعلام من خلال النشرات الصحفية لجذب انتباه العملاء المحتملين والمبيعات الجديدة المحتملة.
  7. تعزيز معنويات الموظفين.
  8. تحسين في جذب موظفين أفضل. وجدت دراسة دولان (1997) لطلاب ماجستير إدارة الأعمال في الولايات المتحدة الأمريكية أن معظم الخريجين سيحصلون على راتب أقل للعمل في المنظمات المسؤولة بيئيًا.
  9. تقليل الأثر البيئي للشركة.
  10. تحسين القدرة التنافسية وزيادة الأداء العام.
  11. خفض تكاليف المرافق بشكل كبير. حتى تجارة صغيرة يمكن أن تقلل تكاليف مرافقها بشكل كبير من خلال استخدام التقنيات الموفرة للطاقة والأقل إهدارًا.
  12. الحسومات والمزايا الضريبية. أصبح التحول إلى البيئة أسهل بمساعدة الحكومات والبلديات المحلية وهيئة إمدادات المياه وشركات الكهرباء التي تقدم حوافز ضريبية وخصومات.
  13. زيادة الفرص التجارية. تنص بعض الوكالات الحكومية والشركات التجارية والمؤسسات غير الربحية على أن الشركات التي تستوفي معايير خضراء محددة هي فقط التي يمكنها تقديم عطاءات على عقودها. يفرض البعض أيضًا أن تقوم أقسام المشتريات الخاصة بهم بشراء المنتجات الخضراء فقط أو استخدام المنتجات والخدمات التي تبيعها الشركات التي تستوفي معايير خضراء معينة.
  14. الحد من الأضرار البيئية. تشجيع الموظفين، من خلال التدريب والتعويض، على إيجاد طرق للحد من استخدام المواد الضارة بالبيئة.

اليوم، يبحث معظم المستهلكين المتعلمين والأثرياء عن الشركات التي تتبنى المعايير البيئية. كما تستفيد المنظمات التي تتبع سياسات الموارد البشرية الصديقة للبيئة بشكل كبير.

قد يساعد هذا في الوصول إلى منتجات صديقة للبيئة وتوفيرات صديقة للبيئة من خلال التخلص من النفايات. وقد يؤدي الترويج لهذه القيم أيضًا إلى تحسين رضا المستهلك بشكل غير مباشر.

مساوئ GHRM

في حين أن الحياة الصديقة للبيئة تعتبر مثالية إيجابية، إلا أن هناك العديد من العيوب المحتملة للتحول إلى البيئة. قام جريجوري هامل بمراجعة العيوب إذا أصبحت المنظمة صديقة للبيئة.

التكاليف الأولية

ربما يكون أكبر عيب في التحول إلى اللون الأخضر هو أنه غالبًا ما يتطلب تكلفة أولية عالية.

على سبيل المثال، يعتبر تركيب سقف جديد أو عزل جديد لمنع الحرارة من الهروب من منزلنا بمثابة تحسين للمنزل الأخضر، ولكنه سيكلف مبلغًا كبيرًا من المال لإنجاز العمل.

عدم كفاية المدخرات

إن الهدف من التحول إلى البيئة في كثير من الحالات، مثل بناء منزل موفر للطاقة أو شراء سيارة هجينة، هو تقليل التأثير البيئي مع توفير المال على المدى الطويل.

تميل المباني والمركبات الخضراء إلى استخدام طاقة أقل، لذلك غالبًا ما يمكن استرداد التكاليف الأولية بمرور الوقت من خلال توفير الطاقة.

والمشكلة هي أن التوفير الناتج عن التحول إلى البيئة الخضراء غالبا ما يكون أقل من المتوقع؛ فهي لا تعوض التكلفة الأولية بالسرعة الكافية لجعلها قابلة للحياة اقتصاديا.

زيادة النفقات الرأسمالية

تتطلب بعض التحويلات الخضراء نفقات نقدية أولية تقلل من أداء الشركة النهائي بينما يدفع الاستثمار تكاليفه. وهذا يمكن أن يقلل من الأرباح أو الأرباح السنوية للشركة.

المنافسة غير المتكافئة

في عالم الأعمال، يمكن أن يكون التحول إلى البيئة الخضراء هدفًا جذابًا لكسب حسن النية ودعم المستهلكين، ولكن ما لم تكن التحسينات الخضراء قابلة للتطبيق اقتصاديًا، فإنها يمكن أن تضع الأعمال التجارية في وضع تنافسي غير مؤات.

على سبيل المثال، إذا قررت إحدى الشركات الالتزام بمعايير التلوث الصارمة والمفروضة ذاتيًا والتي تتطلب تركيب تكنولوجيا جديدة وعمال جدد، في حين تضع شركة أخرى معايير فضفاضة، فستكون الشركة الثانية في ميزة حيث سيكون لديها تكاليف إنتاج أقل.

تأثير هامشي

في حين أن التحول إلى اللون الأخضر يركز على تقليل الضرر الذي يلحق بالبيئة، فإن التأثير الذي يمكن أن يحدثه أي فرد معين على البيئة من خلال التحول إلى اللون الأخضر غالبًا ما يكون ضئيلًا.

النظرية هي أنه إذا تحول الجميع إلى اللون الأخضر، فسيكون لذلك تأثير كبير وملحوظ، ولكن لا يمكن إقناع الجميع بالتحول إلى اللون الأخضر، ويعتقد الكثيرون أن القيام بذلك ليس له تأثير حقيقي خارج الاقتصاد. وهذا يجعل التحول إلى اللون الأخضر خيارًا شخصيًا للكثيرين.

اللامبالاة والتردد لدى الموظفين

يشعر العديد من الموظفين أنه ليس من مسؤوليتهم حماية البيئة أثناء وجودهم في العمل.

ولكن القوى العاملة المتعلمة حديثا تؤكد على الوعي بالإدارة البيئية عندما يختارون أصحاب عملهم،

كيفية تنفيذ إدارة الموارد البشرية الخضراء

يرى جبور وسانتوس (2008) أن إدارة الموارد البشرية قد تساهم في الإدارة البيئية في الشركات إذا:

  1. توظيف واختيار الأشخاص الملتزمين بالبيئة؛
  2. القطار و تقييم أداء الموظفين على أساس المعايير البيئية؛
  3. تنفيذ طرق لمكافأة الأداء البيئي الفردي والجماعي بطرق مدفوعة الأجر وغير مدفوعة الأجر؛
  4. تحفيز التعليم المستمر في مجال الإدارة البيئية؛
  5. التعامل مع الجوانب البيئية كقيم لثقافة الشركات؛ و
  6. تعزيز التفاعل بين الفرق للتعامل مع المشاكل البيئية والسعي من أجل التحسين المستمر لأنشطة الإدارة البيئية.

من دراسة لثلاث شركات، يكشف كيتازاوا وساركيس أن التخفيض المستمر للتلوث يرتبط بشكل كبير بتمكين ومشاركة الموظفين الذين تم تدريبهم في أنشطة الإدارة البيئية وبرامج الحوافز، مثل تقاسم الأرباح، مما سيزيد من مشاركة الموظفين في شركات.

علاوة على ذلك، فإن النهج القائم على الفريق، وتحسين المهارات، والاتصالات المفتوحة، والدعم الإداري للتحسين المستمر في أنشطة التشغيل للحد من التلوث تعتبر مهمة أيضًا.

بناءً على بحث شمل موظفين من شركتين مختلفتين، أكد بيرون وكوت ودوفي (2006) على قياس أداء الموظفين بعد تدريبهم على القضايا البيئية للتحقق من تحسن أداء الموظفين في إدارة البيئة.

كما أكد باحثون آخرون على أهمية التدريب البيئي والتواصل، والتعلم التنظيمي، وأداء برامج الإدارة البيئية.

يوضح دوتا أن GHRM مسؤولة بشكل مباشر عن إنشاء قوة عاملة خضراء تفهم السياسات الخضراء وتقدرها وتمارسها.

يمكن للمنظمة الحفاظ على أهدافها الخضراء في جميع أنحاء عملية إدارة الموارد البشرية للتوظيفوالتوظيف والتدريب وتعويض وتطوير وتطوير رأس المال البشري للشركة.

إن التنفيذ الصارم لتوظيف واختيار الموظفين، ونظام التقييم القائم على الأداء، وبرامج التدريب التي تهدف إلى مبادرات الإدارة الخضراء لها أهمية أساسية لتعزيز الابتكارات البيئية.

يعد اكتساب سمعة طيبة كصاحب عمل صديق للبيئة وسيلة فعالة لجذب المواهب الجديدة. يجد فيليبس أن 8% من الشركات البريطانية تكافئ السلوكيات الخضراء بأنواع مختلفة من الجوائز و/أو الحوافز المالية.

يمكن لأصحاب العمل المسؤولين بيئيًا استخدام المسؤوليات الخضراء لجذب المواهب التي تناسب وتساهم في تحقيق الأهداف البيئية للمنظمة.

وجد بارون وجوميز ميجيا فعالية ممارسات الأجور التنفيذية المتعلقة بزيادة النجاح في منع التلوث في الشركات الأمريكية العاملة في الصناعات عالية التلوث.

تعد برامج التعرف على البحث Govindarajulu وDaily من العناصر الشائعة الأخرى في المبادرات البيئية للشركات.

الجانب الاستراتيجي لإدارة الموارد البشرية الخضراء

تلعب الموارد البشرية دورًا حيويًا في جعل المسؤولية البيئية للمنظمة جزءًا من بيان مهمة الشركة.

تتمثل مسؤولية مديري الموارد البشرية في خلق الوعي حول إدارة الموارد البشرية الخضراء، والحركة الخضراء، واستخدام الموارد الطبيعية، ومساعدة الشركة على الحفاظ على البيئة المناسبة والاحتفاظ بالموارد الطبيعية للأجيال القادمة بين الشباب والعاملين.

الوظيفة الخضراء هي التوظيف الذي يعمل بشكل مباشر مع الاستراتيجيات والمعلومات والمواد والتقنيات التي تساهم في تقليل التأثير البيئي وتتطلب معرفة أو مهارات أو تدريب أو خبرة متخصصة في هذه المجالات.

وفقًا لـ Zoogah, D. (2010)، هناك خمس منصات رئيسية حيث يمكن تطبيق مبادئ الاستدامة في تحويل المنظمة إلى مؤسسة مستدامة بالكامل وهي كما يلي:

  1. "محفظة المنتجات/الخدمات الخضراء" بما في ذلك إدارة النفايات والتلوث، واستبدال الموارد، والتصميم المستدام، وإعادة الاستخدام التكيفي.
  2. "القوى العاملة الخضراء" بما في ذلك استراتيجيات الموارد البشرية والثقافة والتوظيف والاحتفاظ والتدريب وتطوير المسار الوظيفي والتنوع.
  3. "مكان العمل الأخضر"، بما في ذلك المواقع العالمية، والمحطات المادية، وبيئة العمل، وأماكن العمل الافتراضية، والمباني الخضراء، والتصريف البيئي، والنفايات والطاقة، والاستخدام، والمصدر.
  4. "نموذج الوظيفة/العملية الخضراء"، بما في ذلك تطبيق الاستدامة على الوظائف التقليدية، ونمذجة العمليات الخضراء على مستوى المؤسسة لدمج الممارسات الخضراء والإدارة المستدامة.
  5. "مبادئ الإدارة الخضراء والحوكمة"، بما في ذلك مساءلة مجلس الإدارة والإدارة، واختبار الاستدامة، والامتثال، والحوافز، والأخلاق، وإعداد التقارير، والضمان.

تركز سياسات الموارد البشرية الخضراء على القدرات الجماعية والفردية لنقل السلوك الأخضر. الهدف أو الهدف من هذه السياسات هو خلق ثقافة بيئية مؤسسية.

تركز إدارة الموارد البشرية الخضراء على السلوك البيئي للموظفين في مكان العمل، والذي بدوره يمكن للموظفين ممارسة هذا النوع من السلوك في حياتهم الخاصة.

سياسات الموارد البشرية الخضراء

لا شك أن المنظمات هي السبب الرئيسي للمشاكل البيئية. ولذلك ينبغي لها أن تلعب دوراً كبيراً في معالجة قضايا الإدارة البيئية. وقد حدد بيبينجتون (2001) مجموعة واسعة من ممارسات إدارة الموارد البشرية (GHRM).

سياسات الموارد البشرية الخضراء هي؛

توريد واقتناء الموارد البشرية

وبما أن المديرين التنفيذيين رفيعي المستوى يتحملون مسؤولية أكبر عن المبادرات الخضراء، فيجب إدراج الأهداف الخضراء في الوصف الوظيفي الإداري. وفقًا لمتطلبات الموظفين، يمكن تضمين الوعي البيئي في نموذج الكفاءة الخاص بالمنظمة.

التوظيف والاختيار الأخضر

يمكن استخدام مواقع الشركة لدعوة المتقدمين للتقدم لشغل الوظائف الشاغرة. يمكن تقديم السيرة الذاتية عبر الإنترنت لتقليل هدر المواد المطبوعة.

يمكن للشركات أيضًا استخدام بوابات الويب لوثائق الإعداد مثل خطاب العرض وبيانات الاعتماد والشهادات فيما يتعلق بالمؤهلات والخبرات وخطاب القبول للمتقدمين المختارين.

تستقبل الشركات الصديقة للبيئة المتقدمين للوظائف المؤهلين والمتحمسين بشكل أفضل. يفضل بعض المتقدمين التضحية بالراتب المحتمل للعمل في المنظمات المسؤولة بيئيًا.

بعض الوصف الوظيفي للوظيفة المعلن عنها وغيرها من المعلومات عن الشركة التي يمكن نشرها على موقعها الإلكتروني مما يساعد في توجيه الموظفين الجدد.

مرة أخرى يمكن ذكر العديد من الجوانب البيئية في الوصف الوظيفي. يجب تحديد المشكلات الخضراء في الوصف الوظيفي.

يتضمن هذا النوع من الوصف الوظيفي أدوار إعداد التقارير البيئية، ومهام الصحة والسلامة، والعناصر الضارة/الإشعاعات المحتملة للموظفين، ومن ثم مطابقة سمات العامل وفقًا للكفاءات البيئية.

يمكن للمنظمة وضع "الوعي الأخضر" كمعيار تفضيلي لاختيار الموظفين. تقوم الشركات بتوظيف موظفين يتمتعون بالوعي البيئي.

توجيه

وينبغي التخطيط لبرنامج تعريف الموظفين في مثل هذا. طريقة لتمكين حث الموظفين الجدد على ثقافة الوعي الأخضر.

يجب على أصحاب العمل تسليط الضوء على الاهتمام بالقضايا الخضراء للموظفين مثل صحتهم وسلامتهم وظروف العمل الخضراء في برنامج التوجيه.

التعلم و التطوير

يمكن أن تشمل سياسات التعلم والتدريب والتطوير برامج وورش عمل وجلسات لتسهيل الموظفين على تحسين واكتساب المعرفة في إدارة البيئة والمهارات الخضراء والمهارات الخضراء. الاتجاهات.

بالنسبة لمديري البيئة الموهوبين في المستقبل، يجب أن يصبح التناوب الوظيفي في المهمة الخضراء جزءًا مهمًا من خطة التطوير الوظيفي الخاصة بهم.

يجب تسوية محتويات التدريب لزيادة كفاءات الموظفين ومعارفهم في الإدارة الخضراء.

يمكن استخدام الاستخدام المكثف لوحدات التدريب عبر الإنترنت وعلى شبكة الإنترنت والوسائط التفاعلية كأداة تدريب للتدريب على الإدارة البيئية.

يمكن أن تصبح الجوانب المتعلقة بالبيئة المتعلقة بالسلامة وكفاءة الطاقة وإدارة النفايات وإعادة التدوير هي النقاط المركزية للتدريب الأخضر.

يجب أن يعتمد مديرو التدريب بشكل أكبر على مواد الدورة التدريبية عبر الإنترنت ودراسات الحالة بدلاً من الاعتماد على النشرات المطبوعة، مما يؤدي إلى تقليل استخدام الورق بشكل أكبر.

إدارة الأداء الأخضر

الهدف من نظام إدارة الأداء (PM) في الإدارة الخضراء هو قياس معايير الأداء البيئي من خلال الإدارات المختلفة للمنظمة وتحقيق معلومات مفيدة عن الأداء الأخضر للمديرين.

يجب تضمين مؤشرات الأداء الخضراء في نظام PM.

يمكن البدء بنظام Green PM بنجاح من خلال تطوير مؤشرات الأداء لكل منطقة خطر في مجال التوعية والتعليم البيئي.

من المهم توصيل المخططات الخضراء إلى جميع مستويات الموظفين. يمكن للمديرين/ الموظفين تحديد الأهداف والمسؤوليات الخضراء.

التعويضات الخضراء وإدارة المكافآت

وينبغي تكييف حزمة التعويضات لمكافأة اكتساب الموظفين للمهارات الخضراء وإنجازاتهم.

يمكن توفير أنظمة المكافآت البيئية النقدية وغير النقدية والاعترافية والمكافآت الإدارية الشهرية بناءً على نتائج الأداء في التوازن البيئي.

يعد معيار انبعاث الكربون ومصادر تجديد الطاقة هو الاعتبار الرئيسي للمدفوعات التنفيذية كتقدير للجهود الخضراء. يمكن مكافأة الموظفين الذين يحققون الأهداف الخضراء.

ممارسات إدارة الموارد البشرية الخضراء

يقترح الباحثون بعض ممارسات إدارة الموارد البشرية الخضراء، المذكورة أدناه:

  1. إن تشجيع الموظفين، من خلال التدريب والتعويض، هو إيجاد طرق للحد من استخدام المواد الكيميائية الضارة بالبيئة في منتجاتهم.
  2. مساعدة الموظفين في تحديد طرق إعادة تدوير المنتجات التي يمكن استخدامها لملاعب الأطفال الذين لا يستطيعون الوصول إلى أماكن صحية للعب.
  3. إن تصميم نظام إدارة الموارد البشرية للشركة يعكس العدالة والتنمية والرفاهية، وبالتالي المساهمة في الصحة والاستدامة على المدى الطويل لكل من المجتمعات الداخلية (الموظفين) والخارجية.
  4. إن التأكيد على الأمن الوظيفي على المدى الطويل يهدف إلى تجنب تعطيل الموظفين وأسرهم ومجتمعاتهم.
  5. استخدام بوابات الوظائف الخاصة بالشركات للتوظيف وتخصيص المقابلات عبر الهاتف والإنترنت والفيديو، مما قد يقلل من متطلبات السفر للمرشح ويؤثر على تقليل الأعمال الورقية.
  6. يمكن للشركات تقديم مكافآت خضراء للموظفين في ترتيب مكان العمل الصديق للطبيعة ومزايا نمط الحياة من خلال توفير معادلات رصيد الكربون والدراجات المجانية والمركبات الخالية من التلوث للنقل إلى مكان العمل لإشراك الموظفين في الأجندة الخضراء.
  7. أصبح الموظفون الموهوبون والمهرة وذوي الخبرة واعين بيئيًا الآن، ويبحثون دائمًا عن تحقيق الذات للالتزام بعملهم. يمكن لـ Green HR إنشاء هذا الالتزام من خلال اتباع القيم والممارسات الخضراء.
  8. يمكن أن تحدث الإجراءات الخضراء مع الحد الأدنى من استخدام الورق والمواد المطبوعة في التوظيف والتدريب والتطوير وتقييم الأداء.
  9. يمكن للشركة إنشاء بيئة عمل خضراء من خلال تقليل استخدام المواد المطبوعة، وزيادة إعادة التدوير، واستخدام أكياس البقالة والغداء الصديقة للبيئة، وحظر استخدام المياه المعبأة في زجاجات والبلاستيك في مكان العمل.
  10. يمكن استخدام المصابيح الكهربائية المضيئة وغيرها من الأجهزة الخضراء الموفرة للطاقة في مكان العمل.
  11. يمكن للشركات أن تلهم موظفيها لتغيير طرق السفر والنقل من خلال تقليل رحلات السيارات الرسمية، واستخدام وسائل النقل العام لسفر العمل، واستخدام السيارات، وتقديم قروض بدون فوائد لشراء السيارات الهجينة، وركوب الدراجات أو المشي إلى العمل.
  12. عقد اجتماعات ومؤتمرات عمل عبر الإنترنت والهاتف ومؤتمرات الفيديو حيثما أمكن ذلك لتقليل سفريات العمل.
  13. توفير فرص عمل مرنة للموظفين في العمل عن بعد أو العمل من المنزل باستخدام رسائل البريد الإلكتروني وبوابات الشركة من خلال الإنترانت والإنترنت.
  14. يمكن ترتيب برامج العافية للموظفين وأفراد أسرهم وعامة الناس للتركيز على اللياقة البدنية والتغذية السليمة ونمط الحياة الصحي. كهدف أخضر مهم، يمكن إدراج الإدارة البيئية في بيان مهمة الشركة كجزء من مسؤوليتها الاجتماعية. يمكن للمنظمات ترتيب مبادرة النظافة وإدارة النفايات في أماكن العمل والمجتمع المحيط لنشر الوعي حول القضايا الخضراء.
  15. شجع الموظف على إطفاء الأضواء وأجهزة الكمبيوتر والطابعات بعد ساعات العمل وفي عطلات نهاية الأسبوع لمزيد من تخفيض الطاقة.
  16. قم بإلهام الموظفين لوضع أجهزة الكمبيوتر والطابعات في إعدادات موفرة للطاقة عندما يكونون بعيدين لفترة من الوقت.
  17. قم بإطفاء أضواء المكتب أثناء حضور الاجتماعات وفي الليل وخلال عطلة نهاية الأسبوع. قم بإطفاء الأضواء في الحمامات وقاعات المؤتمرات والمكتبات وما إلى ذلك عندما لا تكون الغرفة قيد الاستخدام.
  18. اعمل مع قسم تكنولوجيا المعلومات للتبديل إلى أجهزة الكمبيوتر المحمولة عبر أجهزة الكمبيوتر المكتبية لأن أجهزة الكمبيوتر المحمولة تستهلك طاقة أقل بما يصل إلى 90%.
  19. ترتيب نظام تكييف الهواء مع التقدير.
  20. قم بشراء حاويات كبيرة أو قابلة لإعادة التعبئة تحتوي على الكريمة والسكر والملح والفلفل والزبدة بدلاً من الحاويات الفردية.
  21. الثاني عشر. قم بترتيب ألعاب ذات طابع أخضر لتعزيز السلوك الصديق للبيئة وتعاون الموظفين.
  22. توفير الترويج الأخضر، الذي يتضمن خصومات على القروض على السيارات الموفرة للوقود وتحسينات المنازل الموفرة للطاقة، وخصومات لدى التجار المحليين المهتمين بالبيئة.

خاتمة

يتضح من المناقشة التي أجريت حتى الآن أن GHRM تعد بفوائد محتملة لكل من المنظمات والعاملين فيها.

بالنسبة للمنظمة، هناك بعض الأدلة على أن الأداء البيئي الأفضل يرتبط أيضًا بتحسن نتائج الأداء المالي؛ ما يسمى حجة "الدفع الأخضر".

قد يكون لممارسات GHRM المحددة في هذا القسم دور تلعبه ليس فقط في تحسين الأداء البيئي ولكن أيضًا الأداء المالي للمنظمة.

وبالمثل، من المرجح أن تؤدي تحليلات ممارسات GHRM هنا إلى تحسين رفاهية الموظفين في مكان العمل، ليس أقلها من خلال تحسين بيئة العمل وتلبية احتياجات القوى العاملة المتزايدة الوعي البيئي.

باختصار، نعتقد أن إدارة الموارد البشرية (GHRM) لديها القدرة على المساهمة بشكل إيجابي في رفاهية الموظفين وتحسين الأداء التنظيمي.

تساعد الموارد البشرية الخضراء في تحقيق قدر أكبر من الكفاءة وخفض التكاليف ضمن العملية، وتقليل الهدر البيئي والقضاء عليه وتجديد منتجات وأدوات وإجراءات الموارد البشرية.

كونها واعية بيئيًا، بدأت المنظمات في دمج المحاولات الخضراء في بيئة عملها العادية مع المجتمع.

تحاول Green HR خلق مشاركة أفضل للموظفين في بيئة العمل، مما يساعد المنظمة على العمل بطريقة مستدامة بيئيًا.

يمكن لأصحاب العمل والمتخصصين إثبات فائدة ربط مشاركة الموظفين ومشاركتهم في برامج الإدارة البيئية تحسين الأداء البيئي التنظيمي، مثل التركيز بشكل خاص على تشجيع الممارسات الخضراء ومساعدة الإدارة الخضراء على التغيير والتطور.

يمكن للنقابات والموظفين مساعدة أصحاب العمل على تبني سياسات وممارسات إدارة الموارد البشرية الخضراء التي تساعد في حماية وتعزيز صحة العمال ورفاهيتهم.

وبما أن المنظمات هي السبب الرئيسي للمشاكل البيئية، فيجب عليها بالتالي أن تلعب دورًا كبيرًا في معالجة قضايا الإدارة البيئية.

لذلك يجب على مديري المؤسسات إطلاق مبادرات بيئية لمعالجة الإدارة البيئية.