إطار مأسسة برامج التغيير الناجحة

إطار مأسسة برامج التغيير الناجحة

يتضمن إضفاء الطابع المؤسسي على برامج التغيير الناجحة تعزيزها من خلال ردود الفعل والمكافآت والتدريب. ويحدد إطار إضفاء الطابع المؤسسي خصائص المنظمة، وخصائص التدخل، وعملية إضفاء الطابع المؤسسي، ومؤشرات إضفاء الطابع المؤسسي.

تؤثر الخصائص التنظيمية والتدخلية على عمليات إضفاء الطابع المؤسسي المختلفة العاملة في المنظمات. وتؤثر هذه العمليات بدورها على مؤشرات مختلفة للمأسسة. ستجد أيضًا أن خصائص المنظمة يمكن أن تؤثر على خصائص التدخل.

على سبيل المثال، قد تواجه المنظمات التي لديها نقابات عمالية قوية ومتشددة صعوبة في الحصول على الدعم الداخلي لتدخلات التغيير.

إطار مأسسة برامج التغيير الناجحة

وستشرح الأقسام اللاحقة مكونات الإطار المؤسسي.

المكون 1: خصائص المنظمة

العنصر الأول في إطار إضفاء الطابع المؤسسي هو خصائص المنظمة. وتشمل الخصائص التطابق، واستقرار البيئة والتكنولوجيا، والنقابات.

التطابق هو الدرجة التي يُنظر إليها على أنها تدخل تغييري الانسجام مع الفلسفة الإدارية للمنظمةوالاستراتيجية والهيكل والبيئة الحالية والتغيرات الأخرى التي تحدث. وكلما زاد تطابق التدخل مع هذه الأبعاد، كلما زاد احتمال إضفاء الطابع المؤسسي عليه.

يتضمن استقرار البيئة والتكنولوجيا مدى تغير بيئة المنظمة وتقنياتها.

ما لم يتم تخزين هدف التغيير مؤقتًا من هذه التغييرات أو ما لم تكن التغييرات مباشرة يعالجها برنامج التغييرقد يكون من الصعب تحقيق استقرار التدخل على المدى الطويل.

يمكن أن يؤثر التنظيم النقابي على إضفاء الطابع المؤسسي على التغييرات. إذا كانت التغييرات تؤثر على قضايا العقد النقابي، فقد يكون نشر تدخلات التغيير صعبًا في مثل هذا الوضع النقابي.

المكون 2: خصائص التدخل

يمكن لخصائص التدخل الخمس، مثل خصوصية الهدف، وقابلية البرمجة، ومستوى هدف التغيير، والدعم الداخلي، والراعي، أن تؤثر على عملية إضفاء الطابع المؤسسي بطرق مختلفة.

تتضمن خصوصية الهدف مدى كون أهداف التدخل محددة وليست واسعة النطاق. خصوصية الأهداف تسهل أنشطة التنشئة الاجتماعية المباشرة وتفعيل السلوكيات الجديدة.

تتضمن قابلية البرمجة الدرجة التي يمكن برمجة التغييرات بها. وهذا يعني أن الخصائص المختلفة للتدخل محددة بوضوح مسبقًا، مما يسهل التنشئة الاجتماعية والالتزام وتخصيص المكافأة.

يتعلق مستوى هدف التغيير بمدى كون هدف التغيير هو المنظمة بأكملها، وليس قسمًا أو مجموعة عمل صغيرة. إن استهداف المنظمة بأكملها (الرؤية الكلية) يسهل إضفاء الطابع المؤسسي من خلال تعزيز الإجماع بين الأقسام التنظيمية.

لكن استهداف نظام أكبر يمكن أن يعيق أيضًا إضفاء الطابع المؤسسي بسبب المقاومة السياسية بسبب متلازمة "لم يتم اختراعه هنا".

يشير الدعم الداخلي إلى درجة وجود نظام دعم داخلي لتوجيه عملية التغيير. يمكن توفير الدعم الداخلي من قبل المستشارين الداخليين والخارجيين الذين يمكنهم المساعدة في الحصول على الالتزام بالتغييرات.

وأخيرًا، يتطلب إضفاء الطابع المؤسسي وجود راعي قوي يمكنه بدء وتخصيص وإضفاء الشرعية على الموارد اللازمة للتدخل.

المكون 3: عمليات إضفاء الطابع المؤسسي

عناصر عملية إضفاء الطابع المؤسسي تعمل في المنظمات. وهي التنشئة الاجتماعية والالتزام والمكافأة والتخصيص والانتشار والاستشعار والمعايرة. ويمكن أن تؤثر هذه بشكل مباشر على درجة إضفاء الطابع المؤسسي على التدخلات.

تتعلق التنشئة الاجتماعية بتحويل المعلومات حول المعتقدات والتفضيلات والأعراف والقيم فيما يتعلق بتدخل التغيير. تعتبر عملية التنشئة الاجتماعية المستمرة ضرورية لتعزيز استمرار برنامج التغيير.

الالتزام يربط الناس بالسلوكيات المرتبطة بالتدخل. ويتضمن التزامًا أوليًا بالبرنامج بالإضافة إلى إعادة الالتزام بمرور الوقت. يتضمن تخصيص المكافآت ربط المكافآت بالسلوكيات الجديدة التي يتطلبها التدخل.

يمكن للمكافآت التنظيمية أن تعزز استمرارية التدخلات من خلال تحفيز الموظفين. يشير الانتشار إلى عملية نقل التدخلات من نظام إلى آخر.

يسهل الانتشار إضفاء الطابع المؤسسي من خلال توفير قاعدة تنظيمية أوسع لدعم السلوكيات الجديدة. يتضمن الاستشعار والمعايرة اكتشاف الانحرافات عن سلوكيات التدخل المرغوبة واتخاذ الإجراءات التصحيحية.

المكون 4: مؤشرات إضفاء الطابع المؤسسي

يمكنك الاستعانة بخمسة مؤشرات لتقييم مدى مأسسة التغيير ومدى وجود هذه المؤشرات أو غيابها يدل على درجة مأسسة التغيير:

المؤشر 1 - المعرفة

تتضمن المعرفة مدى معرفة الموظفين بالسلوكيات المرتبطة بالتدخل. إنها تهتم بما إذا كانوا يعرفون ما يكفي لأداء السلوكيات وإعادة تنظيم عواقب هذا الأداء

المؤشر 2 - الأداء

يهتم الأداء بدرجة تنفيذ سلوكيات التدخل فعليًا من قبل الموظفين.

ويمكن قياسه عن طريق حساب نسبة الأشخاص المعنيين الذين يقومون بالسلوكيات. مقياس آخر للأداء هو تكرار تنفيذ السلوكيات الجديدة.

المؤشر 3 - التفضيل

يتضمن التفضيل الدرجة التي يقبل بها الموظفون التغييرات التنظيمية بشكل خاص. ينعكس القبول الخاص عادة في مواقف الناس الإيجابية تجاه التغييرات. ويمكن قياسه من خلال اتجاه وشدة هذه المواقف بين الموظفين الذين يتلقون التدخل.

على سبيل المثال، قد يُظهر استبيان يقيم تصورات الموظفين لبرنامج "خدمة الشباك الواحد" في إحدى الوزارات أن معظم الموظفين لديهم موقف إيجابي قوي تجاه بذل جهد إضافي لصالح العملاء (متلقي الخدمة).

المؤشر 4 – التوافق المعياري

يركز الإجماع المعياري على مدى اتفاق الناس على مدى ملاءمة التغييرات التنظيمية. يعكس مؤشر إضفاء الطابع المؤسسي هذا مدى تحول التغييرات المخطط لها إلى جزء من الهيكل المعياري للمنظمة.

المؤشر 5 - إجماع القيمة

يهتم إجماع القيمة بالإجماع الاجتماعي على القيم ذات الصلة بالتغييرات التنظيمية. القيم هي معتقدات حول الكيفية التي ينبغي أو لا ينبغي للناس أن يتصرفوا بها.

على سبيل المثال، يعتمد برنامج "الإثراء الوظيفي" على القيم التي تعزز ضبط النفس والمسؤولية لدى الموظف.

إن السلوكيات المختلفة المرتبطة بالإثراء الوظيفي، مثل اتخاذ القرارات، وأداء مجموعة متنوعة من المهام، وتحليل ردود الفعل، سوف تستمر إلى الحد الذي يتقاسم فيه الموظفون على نطاق واسع قيم ضبط النفس والمسؤولية.

لا يتم إضفاء الطابع المؤسسي على التدخل التغييري بشكل كامل إلا عند وجود جميع هذه المؤشرات الخمسة. ومأسسة التغيير تتطلب نشر حالات النجاح. تعرف على حالات النجاح وطرحها. تحفيز جهود الموظفين المتغيرة ومشاركة تجربة النجاح.

لتعزيز إضفاء الطابع المؤسسي، تحتاج إلى تغيير القواعد في مؤسستك، وتغيير أنظمة التقييم، وتغيير إجراءات العمل.