إدارة شؤون الموظفين: التعريف، الطبيعة، الدور، إدارة الموارد البشرية مقابل. إدارة شؤون الموظفين

إدارة شؤون الموظفين: التعريف، الطبيعة، الدور، إدارة الموارد البشرية مقابل. إدارة شؤون الموظفين

يمكن تعريف إدارة شؤون الموظفين بأنها الحصول على قوة عاملة راضية واستخدامها والحفاظ عليها. إنه جزء مهم من الإدارة يهتم بالموظفين في العمل وعلاقاتهم داخل المنظمة.

تعريف إدارة شؤون الموظفين

وفقًا لـ Flippo، "إدارة شؤون الموظفين هي تخطيط وتنظيم وتعويض وتكامل وصيانة الأشخاص للمساهمة في الأهداف التنظيمية والفردية والمجتمعية".

وفقا لبريش، "إدارة شؤون الموظفين هي ذلك الجزء الذي يهتم في المقام الأول بالموارد البشرية للمنظمة."

طبيعة إدارة شؤون الموظفين

تشمل طبيعة إدارة شؤون الموظفين التوظيف والتطوير والتعويض.

يتم تنفيذ هذه الوظائف في المقام الأول من قبل إدارة شؤون الموظفين بالتشاور مع الإدارات الأخرى.

  1. إدارة شؤون الموظفين هي امتداد للإدارة العامة. إنها تهتم بتعزيز وتحفيز القوى العاملة المختصة لتقديم مساهمتها الكاملة في هذا الاهتمام.
  2. توجد إدارة شؤون الموظفين لتقديم المشورة والمساعدة للمديرين التنفيذيين في شؤون الموظفين. لذلك، فإن قسم شؤون الموظفين هو قسم الموظفين في المنظمة.
  3. تؤكد إدارة شؤون الموظفين على العمل بدلاً من وضع جداول وخطط وأساليب عمل طويلة. يمكن حل مشاكل وتظلمات الأشخاص في العمل بشكل أكثر فعالية من خلال سياسات شؤون الموظفين العقلانية.
  4. لأنه يقوم على التوجه البشري. إنه يحاول مساعدة العمال على تطوير إمكاناتهم بشكل كامل في هذا الشأن.
  5. كما أنها تحفز الموظفين من خلال خطط الحوافز الفعالة بحيث يقدم الموظفون أقصى قدر من التعاون.
  6. تتعامل إدارة شؤون الموظفين مع الموارد البشرية المثيرة للقلق. في سياق الموارد البشرية، وهي تدير كلا من الأفراد وكذلك العمال ذوي الياقات الزرقاء.

دور إدارة شؤون الموظفين

مدير شؤون الموظفين هو رئيس قسم شؤون الموظفين. يقوم بالوظائف الإدارية والتشغيلية للإدارة.

ويمكن تلخيص دوره في:

  1. يساعد مدير شؤون الموظفين في الإدارة العليا - الإدارة العليا هي الأشخاص الذين يقررون ويضعون السياسات الأساسية للاهتمام. يمكن لمدير شؤون الموظفين صياغة جميع أنواع السياسات المتعلقة بالموظفين أو القوى العاملة بشكل فعال.
  2. ينصح المدير المباشر كأخصائي الموظفين. يعمل مدير شؤون الموظفين كمستشار للموظفين ويساعد المديرين التنفيذيين في التعامل مع شؤون الموظفين المختلفة.
  3. "كمستشار، يهتم مدير شؤون الموظفين بمشاكل وتظلمات الموظفين ويوجههم. ويحاول حلها بقدر استطاعته.
  4. يعمل مدير شؤون الموظفين كحلقة وصل بين الإدارة والعاملين.
  5. وهو يعمل على اتصال مباشر مع الموظفين ويطلب منه العمل كممثل للمنظمة في اللجان المعينة من قبل الحكومة. وهو يمثل الشركة في مبرمجين تدريب.

الفرق بين إدارة شؤون الموظفين وإدارة الموارد البشرية.

هناك بعض نقاط الاختلاف بين إدارة شؤون الموظفين (PM) وإدارة الموارد البشرية (HRM)، على الرغم من أن إدارة شؤون الموظفين وإدارة الموارد البشرية متطابقتان في بعض القضايا الرئيسية.

تميل إدارة شؤون الموظفين التقليدية إلى أن تكون ضيقة، وتسعى جاهدة إلى الاهتمام بالمديرين المباشرين. في المقابل، تم دمج إدارة الموارد البشرية في دور المديرين المباشرين مع موقف استباقي قوي والتحيز تجاه الأعمال التجارية.

لدى رئيس الوزراء تاريخ في التأكيد على السيطرة البيروقراطية، غالبًا بمعنى رد الفعل، أي السيطرة على التوظيف وأنظمة شؤون الموظفين.

قد يجادل البعض بأن الطب الدقيق يمثل نظامًا مجزأً للغاية.

على النقيض من ذلك، تبذل إدارة الموارد البشرية جهودًا حثيثة لتكون آلية أكثر تكاملاً في جعل قضايا الأشخاص تتماشى مع قضايا الأعمال، مع توجه واضح للبحث عن المشكلات وحل المشكلات والتصميم على بناء أنظمة تنظيمية تعاونية.

إن دور الإدارة العليا في وضع جدول أعمال التغيير والتطوير واضح جدًا في إدارة الموارد البشرية.

من المناقشة أعلاه، يمكننا أن نجعل الاختلافات الرئيسية بين إدارة شؤون الموظفين التقليدية وإدارة الموارد البشرية الحديثة.

إدارة الموارد البشرية هي نسخة جديدة من إدارة شؤون الموظفين. لا يوجد فرق واضح بين إدارة الموارد البشرية وإدارة شؤون الموظفين. ولكن هناك بعض الاختلافات في الأمور التالية:

  • إدارة شؤون الموظفين هي نهج تقليدي لإدارة الأفراد في المنظمة. إدارة الموارد البشرية هي نهج حديث لإدارة الأفراد في المنظمة.
  • تركز إدارة شؤون الموظفين على إدارة شؤون الموظفين ورفاهية الموظفين وعلاقات العمل. تركز إدارة الموارد البشرية على اكتساب المنظمة وتطويرها تحفيز، وصيانة الموارد البشرية.
  • تفترض إدارة شؤون الموظفين أن الأشخاص هم مدخلات لتحقيق المخرجات المطلوبة. تفترض إدارة الموارد البشرية أن الأشخاص هم مورد مهم وقيم لتحقيق المخرجات المطلوبة.
  • في إطار إدارة شؤون الموظفين، يتم تنفيذ وظيفة شؤون الموظفين لتحقيق رضا الموظفين. في ظل إدارة الموارد البشرية، يتم الاضطلاع بالوظيفة الإدارية لتحقيق الهدف.
  • في ظل إدارة شؤون الموظفين، يتم تصميم الوظائف على أساس تقسيم العمل. تحت إدارة الموارد البشرية تعتمد وظيفة تصميم الوظيفة على العمل الجماعي/العمل الجماعي تحت إدارة الموارد البشرية.
  • في ظل إدارة شؤون الموظفين، يتم تزويد الموظفين بفرص تدريب وتطوير أقل. في ظل إدارة الموارد البشرية، يتمتع الموظفون بمزيد من فرص التدريب والتطوير.
  • في إدارة شؤون الموظفين، يتم اتخاذ القرارات من قبل الإدارة العليا وفقًا لقواعد وأنظمة المنظمة. تتخذ إدارة الموارد البشرية القرارات بشكل جماعي بعد النظر في مشاركة الموظفين، والسلطة، واللامركزية، والبيئة التنافسية، وما إلى ذلك.
  • تركز إدارة شؤون الموظفين على زيادة الإنتاج ورضا الموظفين. تركز إدارة الموارد البشرية على الفعالية والثقافة والإنتاجية ومشاركة الموظفين.
  • إدارة شؤون الموظفين معنية بمدير شؤون الموظفين. تهتم إدارة الموارد البشرية بجميع المديرين من الأعلى إلى الأسفل.
  • إدارة شؤون الموظفين هي وظيفة روتينية. إدارة الموارد البشرية هي وظيفة استراتيجية.

إدارة الموارد البشرية هي نسخة جديدة من إدارة شؤون الموظفين. لا يوجد فرق واضح بين إدارة الموارد البشرية وإدارة شؤون الموظفين.

إدارة شؤون الموظفينادارة الموارد البشرية
التحديد الدقيق للعقود المكتوبة (عقود العمل).تهدف إلى ما بعد العقد (عقد العمل).
الدفع بعد تقييم العمل (درجات ثابتة).نظام الأجور المرتبط بالأداء.
المفاوضة الجماعية هي وسيلة لإدارة العمل.العقود الفردية هي أساس إدارة العمل.
يتم التعامل مع العمل كأداة قابلة للاستهلاك والاستبدال.يتم التعامل مع الأشخاص كأصول يمكن استخدامها لصالح المنظمة وموظفيها والمجتمع ككل.
مصالح المنظمة هي العليا.تبادل المصالح.
التواصل غير المباشر.الاتصال المباشر.
تصميم الوظيفة هو تقسيم موجه نحو العمل.تصميم الوظيفة موجه نحو العمل الجماعي.

من إدارة شؤون الموظفين إلى الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية

في السنوات الأخيرة، انتقد قدر كبير من الأدبيات المتعلقة بإدارة شؤون الموظفين أدوار المنظمة.

هناك تصور واسع النطاق هو أن الوظيفة تقتصر على منصب رد الفعل ومكافحة الحرائق والمنصب الإداري الذي لا يكون ذا صلة بأهداف المنظمة.

الوصفة المعتادة هي أن إدارة شؤون الموظفين يجب أن تعالج هذا الأمر من خلال المشاركة بشكل استراتيجي.

كان هناك اتجاه نحو استبدال مصطلح إدارة شؤون الموظفين بإدارة الموارد البشرية.

وكحدث منفصل، أُعطي مصطلح إدارة الموارد البشرية أيضًا، في المقام الأول في المملكة المتحدة، معنى مختلفًا مرتبطًا بأنشطة وقيم إدارية محددة كانت تحظى بالاهتمام.

وهناك أيضا ظهور مفهوم الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية (SHRM).

هناك أيضًا دلائل على أن دور إدارة شؤون الموظفين يتآكل حيث يتم إرجاع المسؤولية عن بعض الأنشطة التي كانت مفوضة إليها سابقًا إلى الإدارة التنفيذية في إعادة تعريف مسؤوليات الإدارة لإدارة الأفراد.

تفتقر وظيفة إدارة شؤون الموظفين إلى الأهمية الاستراتيجية لأنها تقتصر بشكل أساسي على الأدوار الإدارية.

هناك صراع محتمل في علاقتها مع المديرين التنفيذيين لأن إدارة الموارد البشرية هي بعد للجميع الأدوار الإدارية.

تشير نتائج الأبحاث الحديثة إلى حدوث تحول في المسؤوليات بالنسبة للعديد من جوانب إدارة شؤون الموظفين بعيدًا عن الوظيفة ونحو الإدارة التنفيذية.

هناك تقارير تفيد بأن بيئة الأعمال التجارية سريعة التغير والتي أدت إلى العولمة والحاجة إلى القدرة التنافسية قد دفعت الإدارة إلى التركيز بشكل جديد على كيفية تنظيم الموارد البشرية وإدارتها.

كشفت مراجعة الأدبيات عن فرعين متميزين، وهما: كان هناك:

  • استخدام واسع النطاق لمصطلح "ادارة الموارد البشرية"، يشار إليها كثيرًا بالاختصار (HRM) ؛ و
  • ظهور مصطلح الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية.

مراحل التطوير من إدارة شؤون الموظفين إلى إدارة الموارد البشرية وإدارة الموارد البشرية

يقسم واين كاسيو (1989) التطوير من إدارة شؤون الموظفين إلى إدارة الموارد البشرية و شرم إلى ثلاث (3) مراحل متميزة:-

  1. المرحلة الأولى – 1900 – 1940 الرعاية والإدارة.
  2. المرحلة الثانية - الأربعينيات - منتصف السبعينيات من القرن العشرين، الرعاية الاجتماعية والإدارة والتوظيف والتدريب وإدارة شؤون الموظفين والعلاقات الصناعية؛
  3. المرحلة الثالثة – منتصف السبعينيات – التسعينيات إدارة الموارد البشرية وإدارة الموارد البشرية.

تتم مناقشة الميزات الرئيسية لكل مرحلة تنموية أدناه:

المرحلة الأولى: الرعاية والإدارة (1900-1940)

تم تنفيذ وظائف شؤون الموظفين من قبل المشرفين والمديرين التنفيذيين والمتخصصين الأوائل (مثل مسؤولي التوظيف والمدربين وموظفي الرعاية الاجتماعية) قبل وقت طويل من إنشاء جمعية وطنية تمثل "مهنة" الموظفين أو إدارة الموارد البشرية.

الإدارة العلمية لج. تايلور (1856-1915)، من خلال تصميم الوظائف، وأنظمة المكافآت المنظمة، وتقنيات الاختيار "العلمية"، ساعدت في تحسين ممارسة إدارة شؤون الموظفين في توظيف وتعيين الموظفين المهرة.

أضافت العلوم السلوكية اختبارات نفسية وأنظمة تحفيزية، بينما ساهمت العلوم الإدارية في برنامج إدارة الأداء.

قبل الحرب العالمية الثانية في عام 1945، كانت وظائف إدارة شؤون الموظفين مجزأة إلى حد كبير وغالباً ما كان يقوم بها المديرون التنفيذيون كجزء من مسؤولياتهم الإدارية الشاملة.

خلال هذه الفترة، كان المجتمع مستقرًا بشكل عام، على الرغم من تعطله بسبب الحرب العالمية الأولى والكساد الكبير. كانت البطالة منخفضة حتى ثلاثينيات القرن العشرين عندما أصبحت العمالة متاحة بسهولة لأصحاب العمل.

وكانت النقابات العمالية نشطة، وركزت إلى حد كبير على الأجور وظروف العمل.

وكانت وظائف الموظفين مقتصرة بشكل رئيسي على المجالات الإدارية (على سبيل المثال، سجلات الأجور/المرتبات، والإجراءات التأديبية البسيطة، وأنشطة رعاية الموظفين).

المرحلة الثانية: الرعاية الاجتماعية والإدارة والتوظيف والتدريب (الأربعينيات إلى منتصف السبعينيات)

كان للحرب العالمية الثانية المشار إليها أعلاه تداعيات كبيرة على أولئك الذين تخلفوا عن الركب، لا سيما في مجال الأعمال التجارية وسوق العمل.

خلال الحرب العالمية الثانية، لم تكن هناك ندرة في العمالة في الصناعات الأساسية مثل الذخائر والأغذية فحسب، بل كانت هناك أيضًا زيادة مقابلة في المشاكل وأداء الموظفين الحاليين.

وقد انخرطت العديد من النساء في جميع مجالات الصناعة ليحلن محل أزواجهن وإخوانهن في الخدمة العسكرية.

وبدأت الضغوط المالية والاجتماعية والعائلية تعيق ذلك إنتاجية وإنتاج هؤلاء الموظفين، وأصبح توظيفهم أكثر صعوبة.

وعندما انتهت الحرب، غمر الجنود العائدون سوق العمل، وغالباً بمهارات عمل غير كافية.

حفزت المبادرات الحكومية الموظفين، وهم في مرحلة ما بعد الحرب في الاقتصاد النامي. ورأى بعض أصحاب العمل أن خدمات الرعاية الاجتماعية للموظفين تجذب الموظفين وتحافظ عليهم وتضمن استمرار إنتاجيتهم.

وتم إطلاق دورات تدريبية لتزويد الممارسين بالمهارات اللازمة.

بدأت العديد من المنظمات في توظيف متخصصين لإجراء أنشطة التوظيف والتدريب والرعاية الاجتماعية، مما أدى إلى إزالة هذه الأنشطة وظائف من المديرين المباشرين.

وتتميز هذه المرحلة بتوسيع وظائف الموظفين الضرورية لاقتصاد ما بعد الحرب، والانتقال التدريجي من النهج التخصصي إلى النهج الأكثر عمومية، واعتماد النظريات، بما في ذلك إدراة علميةوالعلوم السلوكية والعلاقات الإنسانية.

تميزت هذه الفترة بعودة الحركة النقابية. ركزت النقابات على قضايا الأجور وظروف العمل، مما أجبر المزيد من أنشطة الموظفين على تضمين اعتبارات العلاقات الصناعية.

على الرغم من توسع أنشطة الموظفين، إلا أنها كانت منفصلة إلى حد كبير عن العلاقات الصناعية، ولم تكن الفلسفة المهنية موجودة.

المرحلة الثالثة: إدارة الموارد البشرية والإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية (منتصف السبعينيات – التسعينيات)

واتسمت هذه الفترة بالمنافسة الشرسة في أسواق العمل العالمية. إن تأثيرات نظرية "التميز" المشار إليها سابقاً بدأت تؤثر على إدارة الموظفين.

تحولت إدارة شؤون الموظفين إلى إدارة الموارد البشرية في السبعينيات، وهو ما يمثل تغييراً نحو دمج وظائف الموظفين بشكل استراتيجي يركز على الفعالية التنظيمية.

على عكس الفترات السابقة، تمثل هذه المرحلة دمج إدارة شؤون الموظفين والعلاقات الصناعية في نهج منسق واستراتيجي لإدارة موظفي المنظمة، مما أدى إلى تطوير إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية (SHRM).

يمكن النظر إلى إدارة الموارد البشرية على أنها منظور "كلي" (على سبيل المثال، الاستراتيجيات والسياسات)، في حين أن إدارة الموارد البشرية تمثل نهجًا جزئيًا أكثر.