7 استراتيجيات فعالة لإدارة التنوع في مكان العمل

إدارة التنوع في مكان العمل

على مدى السنوات القليلة الماضية، أثرت القضايا الاجتماعية بشكل كبير على الدراسة و تطبيق الإدارة و السلوك التنظيمي. في الماضي، كان يتم التعامل مع التنوع في المقام الأول باعتباره مسألة قانونية؛ لأكثر من 40 عامًا، تم توجيهه ضد القانون للتمييز ضد أي شخص.

الآن بدأت المنظمات تدرك أن التنوع ليس مجرد شيء يجب التعامل معه، بل هو حقيقة يمكن البناء عليها لإنشاء مؤسسة أقوى وأكثر قدرة على المنافسة.

وبعبارة أخرى، لم يعد السياق البيئي المعاصر للتنوع مجرد "خطوة لاحقة" أو فكرة لاحقة في دراسة السلوك التنظيمي؛ إنها تلعب دورًا مركزيًا في بيئة اليوم.

يتم تعريف التنوع على أنه مجموعة متنوعة من الخبرات ووجهات النظر الناشئة عن الاختلافات في العرق والثقافة والدين والقدرات العقلية أو البدنية والتراث والعمر والجنس والتوجه الجنسي والهوية الجنسية وغيرها من الخصائص.

فكر تنوع بعض الناس أولاً في العرق والعرق والجنس. لكن التنوع أوسع بكثير.

التنوع هو الاختلاف أو تلك الصفات الإنسانية التي تختلف عن صفاتنا وخارج المجموعات التي ننتمي إليها ولكنها موجودة في الآخرين فرادى و مجموعات. فهم كيفية تأثير هذه الأبعاد على الأداء، تحفيزوالنجاح والتفاعل مع الآخرين أمر مهم.

وينبغي فحص الهياكل والممارسات المؤسسية التي شكلت حواجز أمام بعض جوانب التنوع، وتحديها، وإزالتها.

يشمل التنوع أيضًا خبرات العمل المختلفة والحالات الأبوية والخلفيات التعليمية والمواقع الجغرافية وغير ذلك الكثير. وإدارة التنوع تعني أكثر من مجرد مراعاة المتطلبات القانونية والسياسية. ويعني أيضًا الترويج الفعال للمجتمع والراحة مع الاختلاف.

يمكن للتنوع في مكان العمل أن يحسن بشكل كبير الروح المعنوية، والتفكير خارج الصندوق، وزيادة العمل الجماعي، والتفاهم والاحترام المتبادل.

إدارة التنوع في مكان العمل

إدارة التنوع في تخطيط وتنفيذ النظم التنظيمية وممارسات لإدارة الأفراد بحيث يتم تعظيم المزايا المحتملة للتنوع مع تقليل عيوبه المحتملة إلى الحد الأدنى.

إن إدارة التنوع بشكل جيد توفر ميزة واضحة في عصر أصبحت فيه المرونة والإبداع مفتاحين أساسيين للقدرة التنافسية. تحتاج المنظمة إلى أن تكون مرنة وقابلة للتكيف لتلبية احتياجات جديدة احتياجات العملاء.

أماكن عمل أكثر تنوعًا

أصبحت أماكن العمل اليوم أكثر تنوعًا مما كانت عليه في الماضي.

بشكل عام، يتضمن النهج التنظيمي لإدارة التنوع قبول الاختلافات بين الموظفين ودمجها في المجتمع الثقافة التنظيمية.

يعرف المديرون الفعالون أن إدارة الموظفين ذوي الخلفيات المتنوعة تتطلب نهجًا مختلفًا عن ذلك إدارة مجموعة من الموظفين ذوي الخلفيات المماثلة.

سياسات الموارد البشرية القائمة على الأداء

يجب على المنظمات التأكد من أن الجميع سياسات الموارد البشرية (توظيف, ترقية، زيادة الرواتبوما إلى ذلك) على أساس الأداء ولا تميز ضد الموظفين من أي خلفية.

يجب على المديرين الذين يراقبون الموظفين معرفة "قوانين التمييز" وعواقب انتهاكها.

توفير التدريب على التنوع

يجب على المنظمات توفير التدريب على التنوع. سيساعد ذلك الموظفين على فهم كيفية التعامل مع تحديات التعامل مع التنوع في مكان العمل.

بيئة ترحيبية

يجب على المديرين خلق بيئة تجعل الموظفين يشعرون وكأنهم جزء من الفريق الأكبر. لبناء الثقة بين الموظفين، يجب على المديرين تنفيذ تمارين بناء الفريق.

إن تقدير مساهمات مختلف الموظفين يزيد من ثقتهم ومعنوياتهم ويساعدهم على احترام بعضهم البعض، مما يساعد في إدارة التنوع.

حرية الاتصال

إحدى القواعد الأساسية الأكثر أهمية لإدارة التنوع في مكان العمل هي خلق جو حيث يمكن للموظفين ممارسة التواصل المفتوح. في اجتماعات عمليجب السماح للموظفين بالتحدث والاستماع للآخرين.

وينبغي أيضاً منحهم منبراً مناسباً للتعبير عن شواغلهم. تحتاج المنظمة إلى التعامل مع اهتمامات جميع الموظفين على قدم المساواة.

إنشاء مجلس التنوع

يتعامل مجلس التنوع مع تطوير وتنفيذ ومراجعة خطة العمل لتنمية التنوع. إنها فرصة لبناء المساءلة في جهود المنظمة لإدارة التنوع. يجب على مجلس التنوع أيضًا مراقبة الشكاوى والتحقيق في القضايا المتعلقة بالتنوع.