أنواع مكافآت الموظفين

أنواع مكافآت الموظفين

هناك عدة طرق لتصنيف المكافآت. لقد اخترنا 3 من الثنائيات الأكثر شيوعًا: المكافآت الجوهرية مقابل المكافآت الخارجية، والمكافآت المالية مقابل المكافآت غير المالية، والمكافآت القائمة على الأداء مقابل المكافآت القائمة على العضوية.

وكما سترى، فإن هذه الفئات بعيدة كل البعد عن كونها حصرية لبعضها البعض، ومع ذلك تشترك جميعها في خيط مشترك واحد يساعد في الحفاظ على التزام الموظفين.

المكافآت الجوهرية مقابل المكافآت الخارجية

أنواع مكافآت الموظفين

المكافآت الجوهرية هي الشخصية الرضا الذي يحصل عليه المرء من الوظيفة نفسها.

هذه هي المكافآت التي يبدأها الشخص ذاتيًا، مثل الاعتزاز بعمله، أو الشعور بالإنجاز، أو كونه جزءًا من فريق العمل. يمكن أن يقدم الإثراء الوظيفي مكافآت جوهرية للموظفين من خلال جعل العمل يبدو أكثر أهمية.

ومن ناحية أخرى، فإن المكافآت الخارجية هي خارجية بالنسبة للوظيفة وتأتي من مصدر خارجي، وخاصة الإدارة. على سبيل المثال، تقدم شركة Apple Computer جهاز كمبيوتر لكل موظف من موظفيها.

وبعد مرور عام واحد على العمل، يصبح الكمبيوتر الشخصي ملكية شخصية للموظف.

وبالتالي، إذا شعر الموظف بمشاعر الإنجاز أو النمو الشخصي، فسنصنف هذه المكافآت على أنها جوهرية. إذا حصل الموظف على زيادة في الراتب أو كتابة في مجلة الشركة، فسنصنف هذه المكافآت على أنها خارجية.

المكافآت الجوهريةالمكافآت الخارجية
الموظفون الذين يشاركون في أنشطة أو مهام معينة يشعرون بذلك داخليًا.توفر المنظمة هذه العناصر بشكل مباشر لأداء وظائف معينة.
هذه غير ملموسة تماما.هذه ملموسة بشكل مباشر.
وعادة ما تكون هذه تحت سيطرة الأفراد الذين يتلقون نفس الشيء.وتتحكم الشركة بشكل مباشر في هذه المكافآت.
وتشمل هذه المكافآت الإنجازات، ومشاعر الإنجاز، والتقدير غير الرسمي، الرضا الوظيفيوالنمو الشخصي والحالة وما إلى ذلك.الاعتراف الرسمي، المزايا الإضافية، الحوافز، الأجور، ترقيةالخ، أمثلة على هذه المكافآت.

المكافآت المالية مقابل المكافآت غير المالية

قد تعزز المكافآت أو لا تعزز الرفاهية المالية للموظف. إذا فعلوا ذلك، يمكنهم القيام بذلك مباشرة - من خلال، على سبيل المثال، أجوروالمكافآت، وتقاسم الأرباح، أو بشكل غير مباشر من خلال المزايا المدعومة من قبل أصحاب العمل مثل خطط التقاعد، والإجازات مدفوعة الأجر، والإجازات المرضية مدفوعة الأجر، وخصومات الشراء.

من المحتمل أن تغطي المكافآت غير المالية مجموعة متنوعة من "الإضافات" المرغوبة والموجودة تحت تصرف المنظمة. الرابط المشترك بينهما هو أنها لا تزيد من الوضع المالي للموظف.

بدلا من تعزيز الموارد المالية للموظف، تؤكد المكافآت غير المالية على جعل الحياة في العمل أكثر جاذبية.

وتمثل المكافآت غير المالية التي سنحددها عددًا قليلًا أكثر وضوحًا؛ ومع ذلك، فإن إنشاء هذه المكافآت يقتصر فقط على براعة إدارة الموارد البشرية وقدرتها على "استخدامها لتحفيز" السلوك المرغوب فيه.

ينطبق القول المأثور "طعام شخص ما هو سم شخص آخر" على موضوع المكافآت بأكمله، ولكن على وجه التحديد على مجال المكافآت غير المالية.

وقد يجد آخر ما يراه أحد الموظفين على أنه "شيء طالما أردته" عديم الفائدة نسبيًا.

لذلك، إدارة الموارد البشرية يجب أن تهتم كثيرًا بتوفير العقار. يجب أن تكون الفوائد الناتجة عن زيادة الأداء للمنظمة كبيرة.

بعض العمال، على سبيل المثال، لديهم وعي كبير بمكانتهم. قد يكون المكتب الفخم، أو الأرضية المغطاة بالسجاد، أو مكتب الكرز الكبير، أو العمل الفني الموقع مجرد أثاث مكتبي يحاكي الموظف نحو الأداء الأعلى.

وبالمثل، قد يقدر الموظفون المهتمون بالمكانة المسمى الوظيفي المثير للإعجاب، أو بطاقات العمل، أو المساعد الإداري، أو مكان وقوف السيارات ذو الموقع الجيد مع كتابة أسمائهم أسفل علامة "محجوز".

وفي حالة أخرى، قد يقدر الموظف فرصة ارتداء ملابس غير رسمية أثناء العمل أو حتى القيام بجزء من وظيفته في المنزل. وبغض النظر عن "الحوافز"، فإن هذه الأمور تقع ضمن تقدير المنظمة.

وعند استخدامها بعناية، فإنها قد توفر حافزًا لتحسين الأداء.

المكافآت القائمة على الأداء مقابل المكافآت القائمة على العضوية

يمكن القول أن المكافآت التي تخصصها المنظمة تعتمد على معايير الأداء أو العضوية.

في حين أن ممثلي الموارد البشرية في العديد من المنظمات سوف ينشطون بقوة؛ يجادلون بأن نظام المكافآت الخاص بهم يؤتي ثماره مقابل الأداء، يجب أن تدرك أن هذا ليس هو الحال دائمًا.

عدد قليل في الواقع، تكافئ المنظمات الموظفين على أساس الأداء، وهي نقطة سنناقشها لاحقًا في هذا الفصل. لا شك أن الأساس السائد لتخصيص المكافآت في المنظمات هو العضوية.

تتجسد المكافآت القائمة على الأداء في العمولات، أو خطط الدفع بالقطعة، أو أنظمة الحوافز، أو المكافآت الجماعية، أو مكافآت الجدارة، أو خطط الدفع مقابل الأداء الأخرى.

من ناحية أخرى، تشمل المكافآت القائمة على العضوية زيادات في تكلفة المعيشة، والمزايا، وزيادات في الرواتب التي تعزى إلى ظروف سوق العمل، أو الأقدمية أو الوقت في الرتبة، أو أوراق الاعتماد (مثل شهادة جامعية أو دبلوم الدراسات العليا)، أو المستقبل. الإمكانات (على سبيل المثال، ماجستير إدارة الأعمال الأخير من جامعة مرموقة).

النقطة الأساسية هنا هي أن المكافآت القائمة على العضوية يتم تمديدها بشكل عام بغض النظر عن أداء المجموعة أو المؤسسة للفرد.

الفرق بين الاثنين ليس واضحا دائما. ومن الناحية العملية، قد يكون الأداء مجرد عامل محدد ثانوي للمكافآت، على الرغم من النظريات الأكاديمية التي تقول إن الحافز العالي يعتمد على المكافآت القائمة على الأداء.